Entuzjaści pracy

Igor Rotberg rozmawia z dr Jackiem Bucznym, badaczem motywacyjnych mechanizmów zachowania i uzależnień behawioralnych, naukowcem i wykładowcą w Uniwersytecie SWPS w Sopocie.

Igor Rotberg: Zaangażowaniem w życie zawodowe charakteryzują się nie tylko pracoholicy, ale również entuzjaści pracy. Są oni w stanie poświęcać pracy tak samo dużo czasu jak ci pierwsi. Jednak jest kilka rzeczy, które różnią obie te grupy. Jedną z takich rzeczy są pozytywne emocje, które u pracoholików występują jedynie przed pójściem do pracy, u entuzjastów pracy natomiast mogą utrzymywać się przez cały dzień. Entuzjaści pracy mają również większe poczucie sensu. Kieruje nimi wewnętrzna motywacja. Z kolei pracoholików cechuje motywacja zewnętrzna, a praca ma służyć redukcji napięcia. Biorąc pod uwagę wskaźniki zaproponowane przez Janet Spence i Ann Robbins (przymus pracy, zaangażowanie w pracę oraz zadowolenie z pracy), można powiedzieć, że pracoholicy osiągają wysoki poziom na skali przymusu i zaangażowania w pracę oraz niski na skali zadowolenia z pracy. Tymczasem entuzjaści pracy, przy równie wysokim zaangażowaniu w życie zawodowe, nie odczuwają przymusu pracy, natomiast czerpią dużą satysfakcję z wykonywanej przez siebie aktywności zawodowej.

Jacek Buczny: Z pewnością te dwa typy psychologiczne różni taka właśnie dynamika stanu emocjonalnego. Można powiedzieć, parafrazując Pana wypowiedź, że entuzjaści pracy, nie odczuwając tego przykrego napięcia pracy, mogą bardziej koncentrować się, na przykład na przyjemności wynikającej z zadań składających się na wykonywaną pracę. Nie znaczy to, że entuzjaści odczuwają w pracy wyłącznie pozytywne emocje. W doświadczeniu tych osób można znaleźć ślady złości i smutku, i frustracji. Różni ich od pracoholików proporcja odczuwanych emocji i ich źródło. U pracoholików byłoby to odczuwanie przyjemności wynikającej ze spełniania oczekiwań, uzyskania przewagi nad innymi, uniknięcie porażki. Entuzjastów pracy cieszy bardziej osiągnięcie celu wpisanego w pracy, pozytywne relacje ze współpracownikami. Myślę też, że zaangażowanie, które Pan podał ma zupełnie inny charakter. Powiedziałbym, że zaangażowanie pracoholików ma charakter destruktywny, nadmierny, bo jest przejawem nadużywania pracy. Na poziomie bardzo ogólnym, można stwierdzić, że obie grupy są zaangażowane, ale wiedza na temat entuzjazmu i pracoholizmu, nakazuje, aby mówić o różnych formach zaangażowania. Proszę zwrócić uwagę na to, że pracoholicy mają problem z delegowaniem zdaniem, przerwaniem czynności i nakładają na siebie nadmierną ilość obowiązków. Sedno tkwi w tym, że te dwa typy kierują się różnymi motywacjami, więc one nie mogą skutkować tym samym rodzajem zaangażowania.

IR: Dr Kamila Wojdyło, badająca styl osób zapracowanych, zwraca uwagę również na to, że entuzjasta pracy – w odróżnieniu od pracoholika – jest w stanie bardziej oddzielić życie zawodowe od prywatnego. Można by było pokusić się o stwierdzenie, że skoro jego motywacja jest nastawioną na rozwój osobisty i ponieważ czerpie on satysfakcję z życia zawodowego, może to wpływać pozytywnie na jego życie prywatne.

JB: Zastawiam się, jak ta większa skuteczność w rozdzielaniu życia rodzinnego i zawodowego rzeczywiście wygląda, jakim kosztem zachodzi, co faktycznie ją umożliwia. Skoro entuzjaści pracy działają pod wpływem motywacji wewnętrznej, to pewnie łatwiej zanurzyć im się w pracę i łatwiej jest pracować bez opamiętania. Takie działanie może być przecież mniej kosztowne, bo nie wymaga zmagania się z negatywnymi emocjami, których w pracy doświadczają pracoholicy. Niestety nie znam badań, które pokazywałyby, w jaki sposób to pozytywne zaangażowanie się w pracę miałoby przenosić się na pozytywne funkcjonowanie w rodzinie. Możemy tylko pomyśleć, że istota tego zjawiska może na przykład tkwić w sposobie radzenia sobie z trudnościami. Na przykład, badania pokazały, że pracoholicy często myślą o porażkach i ich przyczynach. Dzieje się tak przede wszystkim w obliczu problemów. Ich myśli bardzo mocno skupiają się na problemie, doświadczenie emocjonalne pełne jest lęku i braku wiary w poradzenie sobie z problemem. Silna tendencja do ruminowania zmniejsza szansę na aktywne radzenie sobie z problemami, których przecież w życiu rodzinnym (prywatnym) nie brakuje.

IR: Pracoholizm nie tylko może wpływać na trudności w radzeniu sobie z problemami, ale oddziałuje również negatywnie na zdrowie i zwiększa ryzyko wypalenia zawodowego. Dokładnie odwrotnie jest w przypadku entuzjazmu pracy. Warto zatem zastanowić się nad tym, w jaki sposób przeciwdziałać takim zjawiskom jak pracoholizm i jak zachęcać to rozwoju postaw charakterystycznych dla entuzjazmu pracy. Biorąc pod uwagę czynniki odróżniające oba style pracy, jednym z rozwiązań byłoby wpieranie motywacji wewnętrznej, czyli zwracanie uwagi na to, co dla pracowników jest ważne i stwarzanie takiego środowiska pracy, które umożliwiałoby im realizację tych wartości.

JB: Zmniejszanie szansy na wystąpienie pracoholizmu czy jego osłabianie to z pewnością działania, które powinny mieć charakter kompleksowy. Niestety nie są mi znane programy badawcze czy inne systematyczne działania opisane w literaturze fachowej, które elegancko pokazałyby, jak to robić. Musimy poczekać. Najpierw powinniśmy lepiej poznać przyczyny powstawania pracoholizmu, by skupić się na szukaniu sposób radzenia sobie z tym społecznym problemem. Aktualna wiedza podpowiada, że pracoholizm występuje wtedy, gdy zasadniczym źródłem motywacji do pracy są czynniki zewnętrzne o charakterze przymusu oraz silna presja na osiągnięcie wygórowanym standardów. Oznacza to zatem, że wspierając motywację wewnętrzną, pomagamy pracownikowi. Osiągnięcie tego wymaga jednak zmiany optyki w zarządzaniu. Czy wyobrażamy sobie szkołę w której stopniami (jeśli w ogóle) nagradzani są uczniowie za osiągniecie własnych celów, niezależnie od poziomu rówieśników? Czy wyobrażamy sobie edukację, która skupiona jest przede wszystkim na uczniu i jego talentach; szkołę bez egzaminów? Czy wszyscy mogą stać się entuzjastami jakiejś dziedziny? Podobne pytania można byłoby zadać w kontekście funkcjonowania firm. Na ile możliwe jest dopasowanie zindywidualizowanego czy prorozwojowego podejścia do pracownika do tego, że firma skoncentrowana jest na zysku i wskaźnikach efektywności, aby utrzymać się na rynku?

IR: Nie wszystkie zawody są w równym stopniu zagrożone występowaniem pracoholizmu, w niektórych pewnie łatwiej o pojawianie się postawy entuzjazmu pracy. Dr Marcin Żółtak z Wyższej Szkoły Bankowej mówi, że pracoholizm częściej może występować w wolnych zawodach oraz na stanowiskach menedżerskich, a także w nowych branżach, które charakteryzują się szybkim rozwojem. Praca w sztywnych ramach czasowych (np. od 8 do 16) pewnie nie będzie predestynować do umacniania się uzależnienia od pracy. 

JB: Sposób pracowania, struktura zatrudnienia czy gospodarka zmieniały się w ostatnich latach bardzo poważnie. Dzisiaj wielu pracowników stoi przed wyzwaniami, zastanawia się nad własną efektywnością i stara się sprostać wielu oczekiwaniom. Praca znacząco się skomplikowała, z czego wyrosły wymagania, konieczność dokonywania osobistych zmian w imię adaptacji do rynku pracy. Taka dynamika może sprzyjać pojawianiu się niewłaściwych wzorców zachowania, w tym pracoholizmu. Menadżerowie, których Pan wspomniał, należą do tej populacji, ale są w niej także nauczyciele, czy sprzedawcy. Problem pracoholizmu może dotykać grup, które muszą sprostać poważnym wymaganiom zewnętrznym, muszą konkurować, dążąc do rozwoju warsztatu pracy. Byłbym za tym, aby patrzeć na czynniki sprzyjające pojawianiu się pracoholizmu przez pryzmat funkcji pracy, nie grup zawodowych.

IR: Do kompleksowego charakteru działań, o których Pan mówił, wspierających postawy entuzjazmu pracy, a przynajmniej przeciwdziałających występowaniu pracoholizmu, można by było zaliczyć również dbałość pracodawców do zachęcania pracowników do wykorzystywania urlopów, a odwodzenia od rezygnacji z relaksu. Zwiększanie ilości działań opartych na współpracy w stosunku do tych opartych na rywalizacji również może być dobrym pomysłem. Stwarzanie poczucia pewności zatrudnienia także mogłoby pomóc w zmniejszeniu liczby nadgodzin w pracy czy brania obowiązków zawodowych do wykonania w domu. Chociaż nie wiadomo, na ile ten ostatni punkt jest realny do wdrożenia. Z kolei dla samych pracowników ważne byłoby rozwijanie pozazawodowych zainteresowań oraz nauka głębokiego relaksu, z czym pracoholicy często mają problem.

JB: Wiemy także, że pracoholicy nie korzystają z konstruktywnych form radzenia sobie z problemami. W związku z tym oddziaływania służące zmniejszaniu szansy na kształtowanie się pracoholizmu mogłyby polegać na uczeniu pracowników skutecznych i konstruktywnych form radzenia sobie ze stresem. Myślę, że rozwijanie umiejętności czytania reakcji własnego ciała, umiejętności identyfikacji zmęczenia, zdrowego odżywania się powinny przełożyć się na skuteczne budowanie „buforów” zabezpieczających przed pracoholizmem, i jednocześnie wspierających entuzjazm pracy.

 

O rozmówcy:
Jacek Buczny – doktor psychologii, pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu SWPS w Sopocie. Prowadzi badania naukowe dotyczące samokontroli, w tym uzależnień behawioralnych. We współpracy z badaczami polskimi i niemieckimi opublikował wyniki badań dotyczących pracoholizmu oraz jest współautorem narzędzia służącego do pomiaru pracoholizmu jako uzależnienia od pracy (ang. work craving). Kierował grantami finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki, Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jest autorem międzynarodowych publikacji z zakresu samokontroli i uzależnień behawioralnych.

Rozmowa dostępna jest również na portalu naTemat.

Reklamy

Praca pod przymusem

Igor Rotberg rozmawia z dr Jackiem Bucznym, badaczem motywacyjnych mechanizmów zachowania i uzależnień behawioralnych, naukowcem i wykładowcą w Uniwersytecie SWPS w Sopocie.

Igor Rotberg: Szacuje się, że pracoholicy stanowią 5% populacji. Nie wiadomo jednak dokładnie, jak bardzo rozpowszechnione jest to zjawisko. Badania często opierają się często na wywiadach, jest to więc jedynie pomiar deklaratywny. Kolejną kwestią trudną do ustalenie jest to, czy na zjawisko pracoholizmu bardziej wpływa kontekst czy czynniki osobowościowe.

Jacek Buczny: Podana przez Pana wartość 5% wyznacza kilka punktów odniesienia. Po pierwsze, wartość ta jest pewnym przybliżeniem, opracowanym wyłącznie na danych pochodzących z polskich badań. Oznaczać to może, że w pewnych firmach lub zawodach procent pracoholików stanowiących grupę pracowników jest znacząco odmienny. Procent pracoholików w różnych krajach również może rozkładać się inaczej niż w Polsce. Po drugie, wartość 5% sygnalizuje, że problem pracoholizmu dotyczy mniejszości pracowników. Może to rodzić pytanie: czym jest pracoholizm? Czasem wydaje nam się, że pracoholizm jest powszechnym zjawiskiem. Można bowiem pomyśleć, że pracoholikami są wszyscy, którzy pracują po godzinach albo dużo o pracy myślą. Po trzecie, takie oszacowanie ma znaczenie, jeśli jesteśmy w stanie obserwować jego zmiany. Każdy wzrost przekraczający margines błędu powinien być niepokojący. Po czwarte, te 5% może zachęcać pracowników do tego, aby lekceważyć problem, bo to przecież nieznacząca mniejszość.

IR: Rzeczywiście waga problemu może być pomniejszana. Zwłaszcza, że bycie nieustanie zajętym i praca okupiona olbrzymim mozołem często postrzegane są jako synonimy bycia ważnym, bycia potrzebnym, jako wyraz dobrego przystosowania się do życia. Stąd też trudności w skonfrontowaniu się z własnym uzależnieniem od pracy. Pracoholizm, jako jedyne uzależnienie, nie jest oceniane negatywnie, a wręcz cieszy się społecznym uznaniem. Osoba, która tak bardzo poświęca się pracy, częściej kojarzona jest z takimi cechami jak pracowitość, sumienność czy zaradność niż z cechami wskazującymi na zaburzenia lub deficyty. Brak ostracyzmu społecznego może zarówno skutkować podtrzymywaniem zjawiska pracoholizmu, jak i sprawiać, że trudno jest określić faktyczną liczbę osób dotkniętych tym problemem.

JB: Problem społeczny, z którym mamy do czynienia, gdy zajmujemy się pracoholizmem wynika między innymi z tego, że praca jest bardzo szanowaną wartością w wielu grupach społecznych – linia oddzielająca wypełnianie zadań nią wyznaczonych i pracoholizm jest dość cienka, trudna do uchwycenia nawet za pomocą pomiaru psychologicznego. Jeśli natomiast to rozdzielimy to zobaczymy, że pracoholik to osoba patologicznie skoncentrowana na pracy, pełna lęku i obaw, dążąca do tego, aby usunąć to napięcie za pomocą działań nawet luźno związanych z pracą. Bowiem czym innym jest kierowanie się wartościami związanymi z pracą, a czym innym uporczywe pracowanie. Uporczywość wynika z bycia owładniętym silnym przymusem pracy ukierunkowanym na budowania własnej wartości opartej na rywalizacji i wypełnianiu zawyżonych (nierealnych) standardów. Innymi słowy, pracoholizm nie jest tożsamy z pracowitością.

IR: Psychologowie wskazują, że poprzez dążenie do tych nierealistycznie wysokich standardów, poczucie niskiej wartości u takiej osoby jest stale wzmacniane. Dzieje się tak dlatego, że pracoholik, oczekując pozytywnych wzmocnień własnej samooceny i redukcji negatywnych emocji związanych ze stresem zawodowym, z powodu owych nierealnych standardów doświadcza przede wszystkim frustracji oraz niższego zadowolenia z pracy w porównaniu z innymi pracownikami. Sprawia to, że stara się pracować jeszcze bardziej intensywnie, nakręcając błędną spiralę pożądania pracy. Definiowanie pracoholizmu przez ilość spędzanych godzin w pracy nie oddaje zatem istoty problemu.

JB: Psychologowie od lat stają przed wyzwaniem określenia, czym jest pracoholizm. Jesteśmy pewni, że jego wyznacznikiem nie jest czas pracy i związane z tym poświęcanie się pracy. Z pewnością, na pracoholizm patrzymy jak na poważne zaburzenie, które powstaje w oparciu o złożony cykl. Hipotezy dotyczące mechanizmów pracoholizmu sugerują, że cykl ten jest szczególnie widoczny u osób o niestabilnej samoocenie, uzależniających poczucie własnej wartości od wyników własnej pracy. Prawdopodobnie sprzyja temu środowisko pracy oparte na silnej konkurencji, wypełnione nierealistyczne celami, wywołujące w pracowniku silne napięcie i lęk oraz nadmierne zaangażowanie w zadania. Koncentracja na pracy i realizacji wyśrubowanych standardów prowadzi do obsesyjnego myślenia o zadaniach i niezdolności do zastopowania wytężonej pracy. Pokonanie kolejnego zadania rodzi ulgę i poprawia samoocenę. Taki przyjemny stan trwa do momentu pojawienia się kolejnych zadań i cykl się zamyka. Warto nadmienić, że uchwycenie roli czynników sytuacyjnych i organizacyjnych wymaga badań – wciąż przed nami pokazanie tego, co przyczynia się do powstania pracoholizmu.

IR: Prof. Lucyna Golińska wskazuje, że pracoholizm może być charakterystycznym sposobem działania dla osobowości narcystycznej, gdzie występuje bardzo wysokie zapotrzebowanie na stymulację i wyzwania, które zmierzają do osiągnięcia sukcesu, przy jednoczesnej olbrzymiej potrzebie uznania przez otoczenie. Bez docenienia i aprobaty ze strony innych ludzi osoby te tracą poczucie własnej wartości. Wzmożonym dążeniem do sukcesu starają się więc kompensować emocjonalne deficyty. Predestynowana może być również osobowość obsesyjno-kompulsywna, gdzie występuje duża potrzeba perfekcyjnego działania.

JB: Z pewnością i narcyzm, i predyspozycje do rozwijania osobowości obsesyjno-kompulsywnej to zaburzenia powiązane z pracoholizmem. Łączy je kilka czynników. Pierwszym z nich jest samoocena. Jej znaczącym źródłem są zarówno opinie innych ludzi, najczęściej osób istotnych (rodziców, nauczycieli), jak i własne działania. Sukces i pochwała, ale i porażka z naganą są istotnymi czynnikami modelującymi samoocenę. Problem może wystąpić, jeśli człowiek nie jest w stanie stworzyć w miarę jednolitego obrazu samego siebie, na przykład ze względu na to, że nie jest w stanie zaakceptować własnych wad, niedoskonałości. Może starać się wtedy rozwiązać problem poprzez uporczywe działanie, ukierunkowane na wykazanie sobie i otoczeniu, że mimo wszystko posiada pewne zdolności. Drugim czynnikiem jest źródło motywacji. Pracoholik kieruje się przede wszystkim standardami zewnętrznymi. Przymus pracy, który odczuwa bierze się przede wszystkim z tego, że za najważniejsze uznał powinności narzucone przez innych, i umniejszył rolę ciekawości oraz pasji w kierowaniu życiem w pracy. Modelowym założeniem jest, że pracoholikiem nie kieruje motywacja wewnętrzna, czyli przyjemność pracy, chęć zagłębienia się w nią, kierowana ciekawością czy potrzebą rozwoju.

IR: Ten przymus pracy, który wyraża się w dużym zaangażowaniu w sprawy zawodowe, często brany jest za pozytywną cechę, pożądaną przez pracodawców. Pracoholik może wydawać się pracownikiem idealnym. I rzeczywiście osoba charakteryzująca się takim sposobem podejścia do pracy może przyczyniać się do zwiększanie obrotów w danej firmie. Być może jednak branie na siebie kolejnych obowiązków będzie pociągało wzrost liczby niewykonanych zadań, a przez to skutkowało pogarszaniem się relacji zarówno z przełożonymi, jak i współpracownikami.

JB: Wewnętrzny przymus pracy jest bardzo ważnym, jeśli nie najważniejszym, przejawem uzależnienia od pracy. Można przyjąć nawet analogię z alkoholizmu – człowiek musi się napić. Dopóki tego nie zrobi, alkoholik odczuwa nieprzyjemne napięcie. W tym miejscu jednak analogia się kończy, bo nadużywanie pracy nie ma taki poważnych konsekwencji jak zbyt staranne i długotrwałe spożywaniu alkoholu. Dla obserwatora, na przykład szefa, intensywne działania pracoholika mogą być oceniane jako poświęcanie się pracy, czyli coś szlachetnego. Pracoholik może myśleć podobnie, odstawiając na bok myślenie o tym, że praca wynika z przymusu (hipoteza). Niestety nie przeprowadzono dotąd badań, aby dokładnie zilustrować,  w jaki sposób rodzi się ten przymus pracy i w jaki sposób ludzie identyfikują go. Nie wiadomo też, czy w ogóle pracoholik neguje problem przymusu – na razie możemy to tylko rozważać. Podobnie jest w relacji między pracoholizmem a efektywnością pracy. W naszym zespole wykonaliśmy tylko kilka badań, dotąd jeszcze niepublikowanych, sugerujących, że pracoholizm ma przełożenie na pewne wskaźniki efektywności pracy. Pracoholik na pewno nie jest idealnym pracownikiem, bo grozić może mu wypalenie zawodowe oraz poważne problemy ze zdrowiem.

IR: Owo poświęcanie się pracy może również być inaczej odbierane przez ludzi z dalszego otoczenia – które w pracoholiku mogą widzieć osobę pracowitą, odpowiedzialną za własną rodzinę – niż przez najbliższych. Często rodzina, a zwłaszcza partnerzy, nie tylko nie dostają wsparcia od innych, ale ich pretensje i żal, poczucie krzywdy czy doświadczanie innych trudności są wręcz oceniane jako bezzasadne, niesprawiedliwe, będące wyrazem braku wdzięczności. Wspomniana już prof. Golińska mówi, że niektórzy partnerzy pracoholików zaczynają mieć negatywne myśli na swój temat, ponieważ wydaje im się, że nie potrafią docenić tego, co mają.

JB: Pana intuicja jest prawdopodobnie trafna, ale nie znam wyników pokazujących jak rodzina i bliscy spostrzegają pracoholików. Z badań wynika, że pracoholicy, w porównaniu z entuzjastami pracy, odczuwają znacznie silniejszy konflikt między życiem zawodowym i życiem rodzinnymi. Konsekwencją nasilonego konfliktu może być silny stres, intensywne myślenie o pracy w domu, jak i intensywne myślenie o rodzinie w pracy. To pochłania umysł, wyczerpuje emocjonalnie. Wiedza o pracoholizmie każe myśleć, że dla pracoholików życie rodzinne może być z jednej strony przeszkodą w pracy, ale jednocześnie pewnym punktem odniesienia – źródłem motywacji do pracowania. Pamiętajmy, że pracoholików cechuje zewnętrzna motywacja do pracy. Mogą oni oczekiwać podziwu ze strony rodziny za to, jak bardzo starają się i jak wiele dają z siebie w pracy, ale to tylko przypuszczenie. Jeśli oczekiwania te są szczególnie rozbudowane, to sygnały wysyłane przez rodzinę raczej nie będą korespondowały z tym, co pracoholik chciałby od niej uzyskać. Byłbym bardzo zdziwiony, gdyby badania pokazały, że pracoholicy mają realistyczny obraz siebie i własnej roli w rodzinie. Obraz ten musi być zaburzony, by był spójny ze stylem funkcjonowania pracoholika w pracy.

IR: I właśnie nad zmianą tego obrazem samego siebie oraz nieadaptacyjnych przekonań pracuje się w trakcie terapii. Jednak, żeby do tego doszło, pracoholik musi uświadomić sobie, że ma problem, co w przypadku uzależnienia może być trudne. Osoba tak może długo zaprzeczać istnienia problemu, traktując sugestię innych osób (rodziny, przyjaciół) jako np. wyraz braku zrozumienia. Dodatkową trudnością może być to, że jeśli już pracoholik uświadomi sobie sensowność terapii, problemem może być znalezienie czasu na wizyty u terapeuty.

JB: Z pewnością pierwszym etapem terapii powinno być poznanie i uświadomienie przekonań związanych z pracą i ich negatywnego wpływu zarówno na poczucie dobrostanu pracoholika, jak i jego życie rodzinne (relacje z bliskimi osobami). Sądzę, że ten czas się znajdzie, jeśli pracownicy będą wyedukowani w zakresie higieny pracy i niebezpiecznych zjawisk sugerujących wyczerpanie lub pogorszenie zdrowia.

 
O rozmówcy:
Jacek Buczny – doktor psychologii, pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu SWPS w Sopocie. Prowadzi badania naukowe dotyczące samokontroli, w tym uzależnień behawioralnych. We współpracy z badaczami polskimi i niemieckimi opublikował wyniki badań dotyczących pracoholizmu oraz jest współautorem narzędzia służącego do pomiaru pracoholizmu jako uzależnienia od pracy (ang. work craving). Kierował grantami finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki, Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jest autorem międzynarodowych publikacji z zakresu samokontroli i uzależnień behawioralnych.

Rozmowa dostępna jest również na portalu naTemat.

 

OD NIECHCENIA DO ROBIENIA

Działanie w myśl przysłowia „co się odwlecze, to nie uciecze” w wielu wypadkach nie powoduje bardzo nieprzyjemnych konsekwencji. Jeśli jednak stanie się nawykiem, może bardzo utrudniać realizację planów czy wpływać niekorzystnie na samopoczucie. W tym roku zostały opublikowane wyniki badań zespołu naukowców, którym kierował Daniel Gustavson z University of Colorado Boulder, wskazujące na to, że odwlekanie działań w czasie może mieć przyczyny genetyczne. Naukowcy zwracają uwagę, że prokrastynacja może stanowić spuściznę po przodkach i być skutkiem ubocznym impulsywności. Wskazują jednak, że to rozwój cywilizacyjny i konieczność skupiania się na długofalowych planach spowodowały zwiększone występowanie prokrastynacji we współczesnym świecie. Jakkolwiek wyżej wymienione wyniki badań dostarczają nowych implikacji dotyczących omawianego zjawiska, niniejszy artykuł skupia się przede wszystkim na psychologicznych przyczynach oraz sposobach radzenia sobie z prokrastynacją.

Co masz zrobić dziś – zrób jutro

Tendencja do ciągłego odwlekania działania i przesuwania realizacji planów na późniejszy termin często jest kojarzona z byciem leniwym, z folgowaniem sobie, z nieróbstwem. Tymczasem – na co zwraca uwagę psycholożka, trenerka i kognitywistka Katarzyna Juszczak – ma niewiele wspólnego z lenistwem, wręcz przeciwnie: bliżej jej do pracoholizmu. Zarówno osoby z tendencją do prokrastynacji, jak i pracoholicy „skarżą się na brak czasu, nadmiar zobowiązań, przemęczenie i ciągłe poczucie, że robią za mało, że trzeba więcej i więcej” – dodaje psycholożka. Ludzie, którzy odwlekają działanie, są wbrew pozorom wciąż w coś zaangażowani, posiadając bardzo dużo planów, które zamierzają realizować. Często wykazują się dużą ambicją. Stąd też cierpią wtórnie z powodu niezrealizowanych zamierzeń lub wykonania ich na nie dość dobrym poziomie, odbierając to jako porażkę, własną niedoskonałość czy słabość.

Julia Wahl, psychoterapeutka i psycholożka, wskazuje z kolei, że nadmierna aktywność może być inną formą lenistwa. Jest to lenistwo polegające na tym, że człowiek nie chce stanąć twarzą w twarz z tym, co ważne. Chociaż osoby, które mają skłonność do prokrastynacji, robią bardzo dużo rzeczy, w większość nie zajmują się tymi zadaniami, które są naprawdę istotne. Często podświadomie liczą, że sprawy same się rozwiążą w czasie, kiedy oni zajmują się innymi rzeczami. Jest to oczywiście myślenie życzeniowe, powodujące niekiedy torpedowanie własnych projektów i marzeń.

Warto przy okazji zwrócić uwagę jeszcze na trzy kwestie. Pierwsza dotyczy tego, że prokrastynacja jest na ogół nawykiem. W związku z tym, tak jak w przypadku wszystkich nawyków, może być trudna do zmienienia z dnia na dzień, ale również – jak w pracy z innymi nawykami – można sobie z nią poradzić. Drugą kwestią jest to, że odwlekanie działania nie musi występować (i na ogół nie występuje) we wszystkich obszarach życia człowieka. Dlatego prokrastynacja, dotycząca zobowiązań zawodowych czy obowiązków domowych, może zupełnie nie występować w innych dziedzinach życia. Trzecia kwestia związana jest z konsekwencjami chorobliwego odkładania. O ile w samym momencie odłożenia danego zadania na późniejszy termin można poczuć chwilowe obniżenie napięcia (związanego chociażby z lękiem dotyczącym realizacji powziętego zadania), o tyle w dłuższej perspektywie prokrastynacja obciąża człowieka poczuciem winy, sprawiając, że obwiniania on siebie za zaniechanie obowiązków. Jeśli występuje w skrajnej postaci, może doprowadzić do stanów lękowych czy depresyjnych. Nie zawsze jednak musi mieć negatywne skutki dla funkcjonowania jednostki. Jeśli osoba dobrze pracuje pod presją czasu i – pomimo tendencji do prokrastynacji – jest w stanie zawsze zakończyć ważne zadania na czas, nie trzeba przesadnie martwić się tendencją do zwlekania.

Dlaczego tak trudno zabrać się do pracy?

Prokrastynację może powodować wiele rzeczy. Istnieje społeczne przekonanie, że przyczyną może być perfekcjonizm. Pogląd ten mówi, że osoby niedopuszczające myśli o swoich błędach na poziomie samych wyobrażeń, dotyczących rezultatu podjętych działań, są skłonne antycypować możliwe negatywne konsekwencje. Tym sposobem nie podejmują żadnego działania, lub – jak było to wcześniej wspomniane – zajmują się innymi zadaniami, czyniąc je dobrymi wymówkami lub czynnikami uniemożliwiającymi skupienie się na właściwej pracy. Jednak we współczesnej psychologii istnieje również odmienna teoria, według której perfekcjonizm słabo koreluje z prokrastynacją. Piers Steel, psycholog z University of Calgary, zajmujący się badaniami z zakresu motywacji i prokrastynacji, dowodzi w swoich pracach, że perfekcjoniści nie odkładają spraw na później częściej niż inni ludzi. Steel uważa, że cechą, która wpływa na osobowość skłonną do prokrastynacji, jest impulsywność (co jest zbieżne w omawianymi wcześniej wynikami prac badawczych zespołu Daniela Gustavsona). Osoby impulsywne mają problem z samokontrolą. Dlatego też działając pod wpływem nagłych emocji czy chwilowego nastroju, doświadczają większych trudności w koncentracji na działaniu o odroczonej gratyfikacji. Szybciej ulegają pokusom, które dostarczają przyjemności tu i teraz, a duża ilość czynników rozpraszających w ich środowisku tylko zwiększa skłonność do odwlekania. Mają zatem problemy ze zmotywowaniem się do podjęcia działań, z których satysfakcję można czerpać po upływie jakiegoś czasu. Dopiero kiedy termin końcowy staje się realny (czyli dotyczy dnia dzisiejszego) są w stanie zmotywować się do pracy.

Wzrost prokrastynacji mogą również powodować trudne do wykonania zadania. Jeśli do tego są one nużące lub mało konkretne, a wykonanie ich zajmuje dużo czasu, tendencja do odwlekania będzie prawdopodobnie się nasilać. Do tego może dokładać się poczucie posiadania niewystarczających kompetencji lub braku talentu, co nie zawsze odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy. Poczucie to może wynikać z zaniżonej wartości siebie i przez to zniekształconego obrazu własnej osoby. Prokrastynację nasilać mogą mieć również problemy z koncentracją i skupieniem uwagi. Brak dobrej organizacji pracy, poczucie, że na wykonanie danej czynności jest za mało czasu oraz brak umiejętności dzielenia zadań na mniejsze, jak również delegowania obowiązków – to kolejne możliwe przyczyny, dla których ludzie ulegają tendencji od przekładania realizacji planów na później.

Również lęk pełni istotną rolę w omawianym zjawisku. Przede wszystkim jest to lęk przed odniesieniem porażki oraz osiągnięciem sukcesu. Lęk przed porażką może być spowodowany zarówno wychowaniem, jak i wysokimi wymaganiami stawianymi przez otoczenie w wieku dorosłym. Brak akceptacji własnych niedoskonałości wzmacnia wzrost poziomu stresu, kiedy człowiek konfrontuje się z myślą, że dane zadanie mogłoby nie zostać wykonane. Wspomniana wcześniej Katarzyna Juszczak zwraca uwagę, że osoby, doświadczające takiego lęku, wybierają w ich odczuciu mniejsze zło: wolą myśleć o sobie, że są trochę leniwi, niż ponieść porażkę, która mogłaby wpłynąć negatywnie na poczucie własnej wartości. Z kolei lęk przed sukcesem wiąże się z wzięciem odpowiedzialności za swoje działania. Lęk ten bierze się na ogół z obawy, że człowiek nie poradzi sobie czy to z zazdrością innych ludzi o jego sukces, czy też z większą odpowiedzialnością i dalszymi wyzwaniami, które – w mniemaniu tej osoby – będę o wiele trudniejsze niż aktualne. Takie przekonania często kształtują się już we wczesnych etapach rozwoju, nierzadko podchwycone od osób z najbliższego otoczenia.

Jeannetta Williams, Shannon Stark i Erica Foster, badacze zajmujący się relacjami między samowspółczuciem, motywacją i prokrastynacją, odkryli, że przyczyn odkładania spraw na potem można szukać również w ciągłej samokrytyce, która zmniejsza poziom motywacji. Nieustanne krytykowanie siebie zaniża poczucie własnej wartości. Poczucie bycia beznadziejnym, mało wartościowym, nie nadającym się do niczego, sprawia, że osoby charakteryzujące się takimi odczuciami wikłają się w działania samoutrudniające, między innymi takie jak prokrastynacja. Ponieważ potencjalne niepowodzenie podjętego działania skutkuje bezpośrednio negatywnym ocenieniem siebie, osoby te czasami w ogóle nie podejmują działań. Prokrastynacja w tym przypadku nie wynika bezpośrednio z samego doświadczenia niepowodzenia, lecz z negatywnych uczuć pojawiających się w momencie samokrytycznego wewnętrznego dialogu.

Żeby się chciało tak, jak się nie chce

Nie ma jednej recepty, która sprawiłaby, że nawyk prokrastynacji przestanie istnieć. Ważne staje się rozpoznanie konkretnej przyczyny i dobranie odpowiednich narzędzi, które pomogą uporać się z czynnikiem wywołującym tendencje do odkładania rzeczy na później. Ponieważ prokrastynacja może być nawykową czynnością, oduczenie się takiego postępowania i wypracowanie innego, alternatywnego sposobu działania może zająć jakiś czas.

Psychologowie i trenerzy motywacyjni, w odniesieniu do zadań, których wielkość lub stopień trudności może wywoływać przewidywanie nieporadzenia sobie z nimi, polecają rozpisanie całości zobowiązania na mniejsze części. Jeśli problem dotyczy zmobilizowania się do rozpoczęcia realizacji danego zadania, takie podzielenie na jak najmniejsze, ale bardzo konkretne etapy oraz skupienie się tylko na pierwszym, małym zadaniu, jest szansą na przezwyciężenie nawyku odkładania spraw na później. Jeśli natomiast problem dotyczy etapu kontynuowania danego zadania, wynikający ze słabej samokontroli, ważne zdaje się być usunięcie z otoczenia na czas wykonywania danej czynności, możliwie dużej liczby czynników rozpraszających. Również uatrakcyjnienie zadania może pomóc w poradzeniu sobie z prokrastynacją, która odnosi się do trudności w podtrzymywaniu raz podjętego działania. Choć może to się wydawać trudne dla osób skłonnych do prokrastynacji, zajęcie się w pierwszej kolejności najmniej przyjemnymi sprawami wpływa na zmniejszenie napięcia i ułatwia poradzenie sobie z ewentualnym zwlekaniem. Również ważnym elementem w radzeniu sobie z prokrastynacją jest dobra (odpowiednia dla danej osoby) organizacja pracy. Umiejętność dobrania właściwej ilości zadań na dany dzień oraz pogodzenia czasu pracy z okresami przeznaczonymi na głęboki odpoczynek i relaks może być wspierana przez odpowiednie narzędzia, przeznaczone do organizacji dnia pracy (np. GTD, czyli pięcioetapowy proces zarządzania zadaniami lub technika Pomodoro, czyli metoda optymalizująca czas przerw). Bez względu jednak na to, jakich narzędzi się użyje, kluczowe jest rozpoznanie przyczyn prokrastynacji. Może się bowiem okazać, że jest ona jedynie konsekwencją innych życiowych kwestii, które domagają się rozwiązania.

Autor: Igor Rotberg

Dla zainteresowanych

Gustavson, D. E., Miyake, A., Hewitt, J. K., Friedman, N. P. (2014). Genetic Relations Among Procrastination, Impulsivity, and Goal-Management Ability: Implications for the Evolutionary Origin of Procrastination, Psychological Science, vol. 25, nr 6, s. 1178-1188
Juszczak, K. (2013). Prokrastynacja – też to masz?, Hello Zdrowie [online]. Dostępne w internecie tutaj
Steel, P. (2010). Procrastination and the Perfectionism Myth, Psychology Today [online]. Dostępne w internecie tutaj
Wahl, J. (2014). Samotność nie jest zawsze zła, naTemat [online]. Dostępne w internecie tutaj
Williams, J. G., Stark, S. K., Foster, E. E. (2008). Start today or the very last day? The relationships among self-compassion, motivation, and procrastination, American Journal of Psychological Research, nr 4, s 37-44

Artykuł dostępny jest również na portalu naTemat.

KIEDY PRACA NIE POPŁACA

Coraz więcej pracy. Coraz więcej obowiązków. Za to mniej wolnego czasu, a odpoczynek zredukowany do niezbędnego minimum. Prawdopodobnie pracoholizm jest związany z rozwojem cywilizacyjnym. Bycie nieustanie zajętym i praca okupiona olbrzymim mozołem często postrzegane są jako synonimy pracowitości, bycia ważnym oraz dobrego przystosowania się do życia. Niestety, człowiek ponosi również wysokie koszty takiego funkcjonowania. Nie tylko są to koszty związane z pogorszeniem się zdrowia fizycznego, ale również z problemami psychicznymi. Nierzadko tracą na tym życie rodzinne oraz związek. Nadmierne zaangażowanie w pracę, które miało przynieść satysfakcję i spełnienie życiowe, często to spełnienie niweczy.

Natura problemu

Pracoholizm charakteryzowany jest jako przymus lub uzależnienie od pracy i, tak samo jak w innych uzależnieniach, w sytuacjach, kiedy dana osoba nie pracuje, może skutkować symptomami odstawiennymi. Psychologowie wskazują, że pracoholika, wbrew pozorom, nie cechuje siła charakteru, lecz niska samoocena. Poprzez dążenie do nierealistycznie wysokich standardów, poczucie niskiej wartości jest stale wzmacniane. Dzieje się tak dlatego, że pracoholik, oczekując pozytywnych wzmocnień własnej samooceny i redukcji negatywnych emocji związanych ze stresem zawodowym, z powodu owych nierealnych standardów doświadcza przede wszystkim frustracji oraz niższego zadowolenia z pracy w porównaniu z innymi pracownikami. Sprawia to, że stara się pracować jeszcze bardziej intensywnie, nakręcając błędną spiralę pożądania pracy. Prof. nadzw. dr hab. Lucyna Golińska, autorka książek na temat uzależnienia od pracy, zwraca uwagę, że jest to sposób działania charakterystyczny dla osobowości narcystycznej, gdzie występuje bardzo wysokie zapotrzebowanie na stymulację i wyzwania, które zmierzają do osiągnięcia sukcesu, przy jednoczesnej olbrzymiej potrzebie uznania przez otoczenie. Bez docenienia i aprobaty ze strony innych ludzi osoby te tracą poczucie własnej wartości. Wzmożonym dążeniem do sukcesu starają się więc kompensować emocjonalne deficyty. Prof. Golińska wskazuje jeszcze na osobowość obsesyjno-kompulsywną jako predestynowaną do rozwoju uzależnienia od pracy. U osób tych charakterystyczna jest bowiem duża potrzeba perfekcyjnego działania (neurotyczny perfekcjonizm).

Ważne – przy charakterystyce omawianego zjawiska – jest zrozumienie kontekstu społecznego, ponieważ pracoholizm jest jedynym uzależnieniem, które nie tylko nie jest oceniane negatywnie, lecz cieszy się społecznym uznaniem. Kinga Jasińska, terapeutka, mówi, że nadmierne poświęcanie się pracy jest nawet w pewien sposób społecznie nagradzane. „Gdy myślimy o kimś ‘pracoholik’ często łączy się to z podziwem czy zazdrością. Taka osoba zazwyczaj posiada jakieś dobra materialne, ma status, stanowisko” – podkreśla terapeutka. Pracoholizm jest więc społecznie akceptowanym uzależnieniem, które ma bliższe konotacje z pracowitością, odpowiedzialnością, sumiennością i zaradnością niż z chorobą, zaburzeniem czy deficytem. Tymczasem zbyt duże angażowanie się w życie zawodowe może być również sposobem, żeby nie musieć konfrontować się z własnymi myślami, emocjami, z tymi aspektami osobowości, które najbardziej potrzebują uwagi i paradoksalnie pracy nad nimi. Kwestię tę trafnie ujmuje Paweł Więckowski, doktor filozofii, mówiąc, że „pracoholizm jest idealnym sposobem, aby wypełnić świadomość drobiazgami i nie mieć czasu na autorefleksję. Dla pracoholika najgorsze jest Boże Narodzenie i Wielkanoc – jedyne dni, kiedy nie pracuje i może pomyśleć, jak bardzo jest nieszczęśliwy”.

Następstwa

Konsekwencje pracoholizmu dotyczą wielu obszarów funkcjonowania człowieka. Przede wszystkim wpływają negatywnie na uzależnioną od pracy osobę. Doświadcza ona nieustannej frustracji, ciągłego niepokoju czy niechęci do siebie. Często traci radość życia, nie potrafi przeżywać pozytywnych emocji w sytuacjach niezwiązanych z pracą. Dokładają się do tego problemy zdrowotne związane z przepracowaniem i długotrwałym doświadczaniem stresu. Skutkuje to z kolei – na co zwraca uwagę Kinga Jasińska – chorobą somatyczną lub następnym nałogiem. Pracoholik, sięgając po alkohol czy narkotyki, pragnie dodać sobie sił lub uśmierzyć ból, rozwijając w sobie kolejne uzależnienie. „W większości przypadków wtedy dopiero taka osoba trafia do specjalisty” – dodaje terapeutka.

Negatywne skutki pracoholizmu dotykają również najbliższych człowieka uzależnionego od pracy. Podczas gdy ludzie z dalszego otoczenia mogą w pracoholiku widzieć osobę pracowitą, odpowiedzialną za własną rodzinę, najbliżsi płacą duże koszty. Partnerzy, dzieci czują, że są mniej ważni niż praca, bliskość emocjonalna w intymnej relacji malej lub wręcz zanika, mnożą się konflikty. W osobie uzależnionej od pracy może narastać niechęć do rodziny, która komunikuje swoje zaniepokojenie czy rozżalenie spowodowane ciągłą absencją pracoholika w domu. To z kolei powoduje pogarszanie się samopoczucia u osoby uzależnionej. Obniżanie się nastroju stara się poprawić tym, czym wydaje jej się, że jest najlepszym rozwiązaniem – czyli pracą. Ponieważ sfera zawodowa ma duże znaczenie w postrzeganiu społecznym, często osoby najbliższe, a zwłaszcza partnerzy, nie tylko nie dostają wsparcia od innych, ale ich pretensje i żal, poczucie krzywdy czy doświadczanie innych trudności są wręcz oceniane jako bezzasadne, niesprawiedliwe, będące wyrazem braku wdzięczności. Prof. Lucyna Golińska mówi, że „część partnerów pracoholików przyjmuje tę interpretację społeczną – zaczynają mieć negatywne myśli na swój temat, a ponieważ wydaje im się, że nie potrafią docenić tego, co mają, spada ich poczucie własnej wartości”. Koszty emocjonalne takiego współuzależnienia są bardzo duże i mogą tkwić głęboko w psychice partnera czy innych osób z najbliższego otoczenia.

Jeszcze jednym obszarem, którego dotyczą negatywne konsekwencje pracoholizmu, jest środowisko pracy. Pracoholik nie jest bowiem dobrym pracownikiem ani człowiekiem sukcesu. Pracując ponad normę, wydaje się być pracownikiem idealnym, jednak okazuje się, że dłuższy czas pracy wcale nie przekłada się na jej efektywność. Posiadając bardzo wygórowane wymagania w stosunku do siebie, jak i innych, próbuje cały czas kontrolować środowisko pracy (często nieadekwatnie do posiadanej pozycji zawodowej). Myślenie cały czas o sprawach zawodowych, bycie w ciągłym kontakcie (telefonicznym, mailowym) z miejscem pracy – niekiedy tak bardzo chwalone przez pracodawców – sprawia, że osoba taka nie jest w stanie w pełnie odpocząć, zregenerować siły, a więc rozładować stresu. Dlatego też taki pracownik z czasem funkcjonuje coraz gorzej w pracy, nie radząc sobie z problemami i wyzwaniami zawodowymi. Ponieważ pracoholik jest często osobą dążącą do perfekcji i jednocześnie potrzebującą społecznego uznania, pracuje znacznie mniej wydajnie, zbyt drobiazgowo analizując każdy problem. Tak duży wysiłek i zaangażowanie wkładane w pracę wiążą się z kolei z częstszym niż u innym pracowników ryzykiem wypalenia zawodowego, a przynajmniej większymi absencjami w pracy z powodów zdrowotnych. Ze zrozumiałych względów powoduje to negatywne skutki ekonomiczne dla pracodawcy.

Wypalenie zawodowe

Przedłużający się stres w pracy, przy jednoczesnym braku skutecznych sposobów poradzenia sobie z odczuwanym napięciem oraz spadek efektywności i satysfakcji zawodowej wpływają na ryzyko powstania wypalenia zawodowego. Z cech osobniczych, zwiększających prawdopodobieństwo wypalenia, wymienia się niską samoocenę – tę samą cechę, która może przyczyniać się do powstawania pracoholizmu. Do najczęściej przytaczanych objawów związanych z tym problemem zalicza się awersję do pracy, myśli i zachowania ucieczkowe, poczucie ciągłego przepracowania i przemęczenia, zwiększoną drażliwość oraz spadek cierpliwości w kontaktach z ludźmi, a także dolegliwości somatyczne (bóle głowy, brzucha, kłopoty ze snem). Sam syndrom wypalenia może być trudny do wychwycenia i leczenia, ponieważ po pierwsze, proces doprowadzający do chronicznego przepracowania jest długotrwały i rozwija się powoli. Kiedy występuje już w zaawansowanym stadium, wymaga od osoby przeżywającej wypalenie zawodowe długiego czasu na dojście do równowagi. Po drugie, częstym problemem jest niechęć do przyznania się do choroby wynikającej z przepracowania. Osoby doświadczające wypalenia starają się bagatelizować lub racjonalizować problem (przykładowo mówią, że skoro dużo pracują, oczywiste jest, że ciągle są zmęczone). Dodatkowo osoby te mogą traktować sygnały zmęczenia docierające z ciała jako nieprzyjazne, niepożądane, w związku z czym będą starały się ich pozbyć (poprzez chociażby zwiększenie ilość wypijanej kawy czy innych napojów energetycznych, nadużywanie leków lub sięganie po narkotyki). Nie potrafią odczytywać somatycznych sygnałów przepracowania jako pomocnych, skłaniających do refleksji, do zmiany trybu życia.

Istotną kwestią staje się więc przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu. Aby nie doprowadzić do choroby wynikającej z przepracowania specjaliści zwracają uwagę, że istotna jest umiejętność głębokiego relaksu. Samo wyjście z pracy nie gwarantuje automatycznie właściwego odpoczynku. Ważne jest również oddzielenie życia prywatnego od zawodowego. Koncentrowanie się na sprawach zawodowych w trakcie przerw w pracy oraz poza pracą, bardzo obciąża psychikę, wyrabiając poczucie bycia stale pod presją zobowiązań oraz odpowiedzialności związanej z życiem zawodowym. Tymczasem właśnie dbałość o utrzymywanie zdrowego zakresu obowiązków, rozsądne angażowanie się w sferę zawodową, jak również rozwijanie pozazawodowych zainteresowań oraz znajdowanie czasu na relaks są bardzo pomocne w przeciwdziałaniu wypalenia zawodowego. Jeśli już doszło do powstania syndromu wypalenia, ważne jest określenie stopnia jego nasilenia. W łagodnej fazie wystarczy urlop, uregulowanie rytmu snu i czuwania oraz zadbanie o zdrowe nawyki żywieniowe. W fazie bardziej zaostrzonej, w której występuje wiele objawów, a stan jest chroniczny, potrzebna jest na ogół pomoc lekarza i psychoterapeuty oraz zasadnicza zmiana funkcjonowania w życiu, aby nie tylko odbudować zasoby i przywrócić równowago psychofizyczną, ale również zapobiec wystąpieniu ponownego wypalenia zawodowego w przyszłości.

Radość z pracy

Nie każde duże zaangażowanie się w pracę jest wyrazem szkodliwego pracoholizmu i nie każde prowadzi do problemów zdrowotnych oraz wypalenia zawodowego. Dr Kamila Wojdyło, badająca od wielu lat styl osób zapracowanych, rozróżnia pracoholizm od pasji pracy. Psycholożka zwraca uwagę, że osoba, która jest entuzjastą pracy, chociaż jest bardzo zaangażowana w życie zawodowe, potrafi je oddzielić od życia prywatnego. Nie potrzebuje pracy do podwyższania swoje niskiej samooceny oraz redukowania negatywnych emocji związanych ze stresem zawodowym. Kieruje się nie – jak to ma miejsce w przypadku pracoholików – chęcią wykazania się i zyskania aprobaty, lecz motywacją nastawioną na rozwój osobisty. O podobnym rozgraniczeniu mówi wspomniana wcześniej prof. Lucyna Golińska. Oddziela ona pracoholizm uzależniony (szkodliwy) od entuzjastycznego (związanego z pasją pracy). Ten ostatni przejawia się wprawdzie przymusem pracowania, ale, w odróżnieniu od pracoholizmu uzależnionego, wyzwala pozytywne uczucia, pojawiające się w trakcie wykonywania pracy. Dzięki temu odczuwana jest duża satysfakcja związana z życiem zawodowym, która wpływa pozytywnie również na życie prywatne. Nie zawsze zatem duże zaangażowanie w sferę zawodową jednoznacznie wskazuje na szkodliwy pracoholizm. Niemniej warto mieć na uwadze, że ciągłe nadgodziny, pracowanie ponad normę, rezygnacja z czasu wolnego na rzecz życia zawodowego nie wiążą się na ogół z większą skutecznością i byciem lepszym pracownikiem, lecz z deficytami emocjonalnymi, z których osoba tak funkcjonująca na ogół nie zdaje sobie sprawy.

Autor: Igor Rotberg

Dla zainteresowanych:

Golińska, L. (2013). Od euforii do depresji – różne oblicza pracoholizmu, rozmowę przepr. Ewa Bukowiecka, UZALEŻNIENIE.com.pl [online]. Dostępny w Internecie tutaj
Golińska, L. (2011). Pracoholik a pracoholik entuzjastyczny – dwa światy?, Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
Golińska, L. (2008). Pracoholizm. Uzależnienie czy pasja, Warszawa: Difin
Skorupa, M. (2014). „Pracoholik to nie człowiek sukcesu, a uzależniony, który musi zabiegać, żeby go doceniono”, Gazeta.pl [online]. Dostępny w Internecie tutaj
Więckowski, P. (2002). „Mity nt. szczęścia wg profesora Czapińskiego”, Instytutu Psychologii Zdrowia Jerzego Mellibrudy Psychologia.edu.pl [online]. Dostępny w Internecie tutaj
Wojdyło, K. (2010). Pracoholizm. Perspektywa poznawcza, Warszawa: Difin

SUKCES MA WIELE TWARZY

Czym jest sukces? Czy istnieje jedno kryterium sukcesu? Czy jest nim zasobność portfela, czy może realizacja własnych marzeń albo wychowanie dzieci? Potocznie zwykło się uważać, że wyznacznikiem sukcesu jest szybka kariera oraz pokaźne konto w banku. Pomimo, że docierają do nas z różnych źródeł opowieści o tak szybkich i spektakularnych sukcesach, nie możemy jednak zapominać, że rodzajów sukcesu może być tyle, ilu ludzi, bowiem dla każdego człowieka liczą się inne rzeczy. Każdy może mieć swoją własną hierarchię wartości, inne potrzeby, pragnienia, marzenia.

Mało tego, w świadomości zachodniej cywilizacji istnieje duża społeczna presja sukcesu. Pod koniec XX wieku, wraz z pojawieniem się yuppie, pracoholizm oraz poczucie konieczności odniesienia jakiegoś sukcesu stały się wręcz wszechobecne. W ostatnim czasie, w ramach przeciwwagi, coraz bardziej widoczny staje się ruch Slow Life, którego niezłomnym krzewicielem jest Carl Honoré, autor „Pochwały powolności”. Idee, zawarte w tym nurcie, stopniowo przebijają się do szerszej świadomości, jednak cały czas bycie człowiekiem sukcesu – zwłaszcza w sensie biznesowym – jest postrzegane przez jednostkę jako konieczność, życiową misję, opus magnum.

Tymczasem niekoniecznie trzeba odnieść sukces finansowy, żeby być szczęśliwym. Niekoniecznie trzeba dążyć do sukcesu, żeby postrzegać swoje życie jako spełnione. Dodatkowo istnieje bardzo wiele różnych form sukcesu – nie wszystkie przekładają się bezpośrednio na powiększenie naszego portfela. Ludzie różnią się w swoich dążeniach. Nie ma jednej, modelowej sztancy, podług której należałoby oceniać sukces.

Więcej, lepiej, z pasją

Wielu z nas postrzega, że drogą do sukcesu i doskonałości jest zdobycie jak najbardziej rozległej wiedzy oraz posiadanie jak najwięcej umiejętności. Marcus Buckingham, współautor książki „Po pierwsze, złam wszelkie zasady”, i Donald O. Clifton, dyrektor Centrum Badań Międzynarodowych i Szkolenia w Instytucie Gallupa, twierdzą, że „aby zbudować swoje talenty, trzeba wystrzegać się tej pułapki”. Podkreślają, że zapisywanie się na setki szkoleń, warsztatów i kursów nie jest automatycznie gwarancją odniesienia sukcesu. Jeśli nie posiadamy talentów w tych dziedzinach, będziemy kierować naszą energię i zapał jedynie na „naprawianie niedoskonałości i opanowanie szkód”. Warto zastanowić się, z czego świadomie zrezygnować, żeby móc w pełni wykorzystać swój potencjał, rozwijając własne zainteresowania.

Prawdą jest, że tylko my sami jesteśmy w stanie odkryć nasze pasje. Należy jednak przy tym mieć na uwadze, że talenty nie muszą być tylko artystyczne. Pasją więc nie musi być koniecznie malowanie obrazów, występowanie na scenie czy fotografia. Mogą nią być pozornie błahe zajęcia, takie jak sprzątanie, gotowanie czy prowadzenie samochodu. Specjaliści doradzają, że aby odkryć pasję, warto przyjrzeć się tym działaniom, których się podejmujemy bez względu na to, czy ktoś nam za nie płaci oraz czy ktoś nas za nie nagradza. Dzięki temu jesteśmy w stanie znaleźć nasze unikatowe, mocne strony.

A co, jeśli szukaliśmy pasji, lecz żadnej nie możemy znaleźć? Cass Phillipps, założycielka konferencji FailCon, w jednym ze swoich wystąpień mówiła, że ludziom zdarza się szukać pasji bardzo długo, czasami całe życie. Poszukiwanie pasji, podkreślała, wiąże się często również z porażkami. Dużym szczęściem mogą pochwalić się osoby, które już jako dziecko odkryły swoje zamiłowania, realizując je później sukcesywnie w życiu dorosłym. Większość ludzi jednak, przechodząc przez różne etapy w swoim życiu, podejmowała się wielu działań, próbując swoich sił w rozmaitych obszarach. Pasje bowiem mogą się pojawiać tak samo w życiu, jak mogą też z niego znikać. Posiadanie lub nieposiadanie pasji nie stanowi o tym, że nasze życie będzie szczęśliwe bądź nieszczęśliwe. Może się zdarzyć, że jesteśmy dobrzy w wielu rzeczach, ale w żadnej nie jesteśmy wyjątkowi. To, że nie znaleźliśmy naszej pasji albo fakt, że już nie posiadamy tych zainteresowań, które kiedyś były dla nas ważne, nie świadczy o tym, że nie możemy przeżyć naszego życia, czując się spełnionymi.

Wystarczy chcieć

Zapewne wielu z nas spotkało się z literaturą dotyczącą osiągania sukcesu. Duża część tych pozycji proponuje metody bardzo ponętne, jednak mało skuteczne. Idee tam podane przekonywać mają do tego, że aby osiągnąć sukces, wystarczy chcieć, powtarzać przed snem jak zaklęcia afirmacje pomyślności i czekać, aż los się do nas uśmiechnie, co – jak zapewniają poradniki – zdarzyć się powinno szybciej, niż nam się wydaje. W niewielu książkach można przeczytać, że osiągnięcie sukcesu jest na ogół okupione ciężką pracą, wieloma wyrzeczeniami, rezygnacją z części marzeń i poprzedzone niemałą ilością porażek i trudności. Dlatego sukcesu nie udaje się nam osiągnąć, my go wypracowujemy, ponieważ jak mówi Jacek Walkiewicz, psycholog, mówca i trener, „profesjonalizm nigdy nie jest dziełem przypadku”.

Jeśli przyjrzymy się bliżej biografiom ludzi, którzy w różnych dziedzinach odnieśli sukces, zobaczymy, jak wielu z nich przeżywało ciężkie chwile w swoim życiu.  Niektórzy doświadczali nawet załamania nerwowego, zaznawali spektakularnych porażek finansowych i inwestycyjnych. Czasami musieli zrezygnować z części planów i pragnień, na rzeczy innych marzeń, a wybory te nie zawsze były łatwe. Jednak realizacja marzeń to właśnie pokonywanie trudności. Jeśli chcemy odnieść sukces, możemy być pewni, że jakieś trudności, prędzej czy później, pojawią się na naszej drodze, bo – cytując Franka A. Clarka, amerykańskiego pisarza – „jeśli możesz znaleźć drogę, na której nie ma żadnych przeszkód – prawdopodobnie wiedzie ona donikąd”.

W związku z tym, poza pracą, kluczową kwestią staje się wytrwałość i bycie konsekwentnym. Łatwo jest powziąć jakieś postanowienie, kiedy humor nam dopisuje, dużo trudniej jednak wytrwać w tym zamiarze, kiedy nastroju uniesienia już nie ma, a na drodze piętrzą się przeszkody. Jednak, jak mówi Jerry West, koszykarz, trener i działacz sportowy, nie zdołamy wiele w życiu osiągnąć, jeśli będziemy pracować tylko w te dni, kiedy dopisuje nam samopoczucie. Z kolei Carol Dweck, profesor psychologii z Columbia University, prowadząca badania nad motywacją osiągnięć, wysuwa następujący wniosek: głównymi cechami charakteryzującymi ludzi, którzy osiągają sukces, jest upodobanie do wyzwań oraz wytrwałość okazywana właśnie wtedy, gdy coś idzie nie tak. Dzięki temu ludzie ci potrafią poradzić sobie nawet w najtrudniejszych chwilach. Wiedzą oni również, że ich szansa na osiągnięcie zamierzonego celu rośnie z każdą próbą, nawet jeśli ta próba okazuje się być nieudaną. Również Krystyna Kofta, pisarka i felietonistka, podkreśla, że jeśli chcemy osiągnąć sukces, musimy być wytrwali i cierpliwi. Dodaje również, że „pieniądze przychodzą, ale nie zawsze od razu. To jest stopniowy rozwój. I trzeba się stale czegoś uczyć”.

Szybko, sprawnie i do przodu!

Osiąganie sukcesu jest procesem. Jest na ogół długofalowym przedsięwzięciem. I jak w każdym z tego typu działań, taki i tutaj występują zarówno momenty, kiedy człowiek szybko realizuje zamierzone wcześniej cele, jak i momenty zahamowania. Sam przestój nie jest ani dobry, ani zły. Ograniczenia czy okresy spowolnienia w realizacji przedsięwzięć są naturalnymi zjawiskami. Marcin Fabjański, autor książki „Stoicyzm uliczny” proponuje zastosować technikę „relabelingu”, czyli nazwania danej sytuacji na nowo. Zamiast określać sytuację jako przestój, można zdefiniować ją jako moment odpoczynku, chwilę na zastanowienie się nad dalszymi planami czy też chociażby czas na podjęcie innych działań.

Jednak, poza momentami przestoju, zdarzają się również sytuacje wymagające cofnięcia się, zrobienia kroku w tył, żeby nie brnąć dalej w realizację tych inicjatyw i planów, które w pewnym momencie okazały się nietrafione. Zrozumienie tego bywa czasami trudne, tak bardzo chcemy przeć do przodu. Lecz to właśnie wycofanie się, przyznanie się do porażki lub do błędnej decyzji jest jedną z kluczowych umiejętności potrzebnych na drodze do sukcesu. Taka sytuacja daje na przykład możliwość zobaczenia, że dotychczasowe zasoby przestały działać, a dzięki temu mobilizuje do nauki nowych umiejętności. Tom Peters, pisarz amerykański, stawia tutaj nawet śmiałą tezę, że „to porażka, a nie sukces, pcha świat do przodu”, jako że porażka oznacza zazwyczaj, iż człowiek przekroczył granice własnego komfortu próbując czegoś nowego, „sknocił coś, ale czegoś się przy tej okazji nauczył”.

W procesie dążenia do realizacji celów i zamierzeń zazwyczaj nie zdarza się sytuacja, w której tylko coś zyskujemy, a hossa nieprzerwanie powiększa nasze profity. W przyrodzie krzywa zawsze rosnąca nie istnieje. Oczekiwanie, że – kiedy  wreszcie podjęliśmy decyzję o realizacji naszych planów i skoro zainwestowaliśmy w nie nasz czas, dochody i zaangażowanie – pomyślność zawsze będzie nam już towarzyszyć, jest błędne i często prowadzi do niepotrzebnych frustracji, stresów i napięć.

Sukces zawsze stanowi wartość pozytywną.

Już w 1967 roku dwóch psychiatrów, Thomas Holmes i Richard Rahe, opracowało skalę 43 najbardziej stresogennych wydarzeń życiowych. Wśród wymienionych, oprócz takich jak śmierć współmałżonka, rozwód, zwolnienie z pracy, były tam również takie wydarzenia jak ślub, awans zawodowy, polepszenie sytuacji finansowej. Okazuje się bowiem, że ludzie trudno radzą sobie z tak dużą zmianą w życiu (bez względu na to, czy zmiana ta niesie pozytywne czy negatywne konsekwencje). Dlatego też, kiedy ludzie odnoszą sukces, często reagują stresem, ponieważ sytuacja ta konstytuuje nowe zadania, którym trzeba sprostać. Zarówno wśród bliskiej rodziny, jak i dalszych znajomych, może pojawić się zazdrość czy chęć – w celach odniesienia własnych korzyści – skorzystania z kontaktów z osobą, która odniosła sukces. Ona z kolei, z obawy przed wykorzystaniem, często odcina relacje społeczne, dystansując się do otoczenia, co prowadzi do poczucia osamotnienia, czasem nawet depresji.

Opiewany w kulturze masowej spektakularny sukces wcale zatem nie musi nieść ze sobą tylko pozytywnych konsekwencji. Często jest źródłem cierpienia. Trudno nam jest szybko zaadaptować się do nowej sytuacji. Kiedy do sukcesu dochodzimy stopniowo, doświadczając porażek i nieprzyjemności, uczymy się również radzić sobie z trudnościami, z nieprzewidywanymi zdarzeniami. Ci, którym sukces przyszedł bardzo szybko, przeważnie takiego przygotowania emocjonalnego nie mają. Dobitny wyraz temu daje w swojej książce „Toksyczny sukces. Jak przestać zmagać się z życiem, a zacząć się nim cieszyć” Paul Pearsall, neuropsycholog z Uniwersytetu Hawajskiego w Manoa, wskazując, że sukces „może przynieść ze sobą nie tylko radość, wynikającą z posiadania wielu rzeczy i możliwości, lecz również rozczarowanie i samotną rozpacz, zarówno osobom, które go doświadczają, jak i ich najbliższym”. Autor podkreśla również, że osoby, które odniosły sukces, cierpią często z powodu poczucia niedosytu i zawiedzenia, doświadczają nieustannego stresu i niepokoju, wnikających z presji, aby osiągać jeszcze więcej. Odczuwają również przytłoczenie życiem oraz brakuje im czasu na cieszenie się prostymi przyjemnościami.

50 twarzy sukcesu

Nie istnieje jeden wzorzec sukcesu jak wzorzec metra w Sèvres pod Paryżem. Każdy człowiek może określić go podług własnych potrzeb, oczekiwań, wartości i doświadczeń. Nie każdy jednak musi do niego dążyć za wszelką cenę, by czuć się spełnionym życiowo człowiekiem. Nie każdy sukces również musi się przekładać na wzrost zamożności. Jak mówi prof. dr hab. Janusz Czapiński, specjalizujący się w zakresie psychologii społecznej, poza sukcesem rozumianym jako bogacenie się finansowe lub jako uznanie społeczne, istnieje również rodzaj sukcesu określany jako wewnętrzny, gdzie my sami ustawiamy wysokość poprzeczki. Codziennie możemy go zatem odnosić.

Sukces finansowy i społeczny są tylko dwoma rodzajami sukcesu. Jednak bez względu na to, do jakiego sukcesu dążymy, każdy wiąże się z pracą, byciem konsekwentnym, umiejętnością radzenia sobie z porażkami oraz z odwagą i podjęciem ryzyka wyjścia poza strefę komfortu. Sukces może nieść ze sobą poczucie satysfakcji życiowej, zadowolenia, może stwarzać możliwości realizacji innych projektów, pomocy innym, podjęcia działań charytatywnych. Może również skutkować negatywnymi konsekwencjami, może nas obciążać, zwiększać poziom stresu, frustracji i rozczarowania. Jednak czy wciąż jest to sukces? Stosując definicję Jacka Walkiewicza, raczej nie – ponieważ, jak mówi, sukces można poznać właśnie po tym, że nas wspiera.

Autor: Igor Rotberg


Dla zainteresowanych:

Buckingham, M., Coffman C. (2001). Po pierwsze: Złam wszelkie zasady. Warszawa: Wydawnictwo MT Biznes
Dweck, C. (2013). Nowa psychologia sukcesu, tłum. Czajkowska A., Warszawa: Muza
Fabjański, M. (2010). Stoicyzm uliczny, Warszawa: Czarna Owca
Holmes, T. H., & Rahe, R. H. (1967). The social readjustment rating scale. Journal of psychosomatic research, 11, 213
Honoré, C. (2012). Pochwała powolności, tłum. Umiński K., Warszawa: Drzewo Babel
Pearsall, P. (2003). Toksyczny sukces, tłum. Jóźwiak B., Poznań: Rebis
Phillipps, C. (2012). Failure to Find Passion, TEDxGoldenGatePark [online]. Dostępny w Internecie tutaj


Artykuł dostępny jest również na stronie Polskiego Portalu Psychologii Społecznej