W ZGODZIE I W KONFLIKCIE

Bycie w związku, poza dostarczaniem pozytywnych doznań oraz zaspokajaniem potrzeb czy realizacją istotnych życiowych wartości, wiąże się również z pewnymi kosztami. Tymi kosztami są między innymi pojawiające się od czasu do czasu konflikty, z którymi pary różnie sobie radzą. Psychologowie uważają, że konflikty stanowią często integralną części rozwoju relacji intymnej. I – chociaż mogą być bardzo trudnymi doświadczeniami – często to dzięki konfliktom para może wzmocnić poczucie bezpieczeństwa oraz własnego sprawstwa.

Bezkonfliktowość

Jednym z powszechnych błędnych przekonań dotyczących kłótni w relacjach intymnych jest to, że konflikty z partnerem są niechybnym znakiem rozpadu związku. Przekonanie to mówi, że szczęśliwy związek to taki, w którym partnerzy zawsze się ze sobą zgadzają, w którym zawsze jest harmonia. Ta pełna zgodność obojga partnerów rozumiana jest niekiedy jako zlanie się ze sobą, bycie absolutną jednością. Stąd też mogą płynąć oczekiwania, że partnerzy wszystko i zawsze muszą robić razem i we wszystkim być jednomyślnymi. Tymczasem, jak podkreślają psychologowie, brak odrębności partnerów uniemożliwia budowanie związku. Oczywiście, poczucie jednomyślności może pojawiać się na początku relacji, kiedy dwoje partnerów jest w fazie zakochania. Natomiast – jak podkreśla to psychoterapeutka Anna Bal – „dojrzała relacja zaczyna się, gdy uczestniczą w niej dwie odrębne osoby ze swoimi światopoglądami, zainteresowaniami, światami”. Wprawdzie są momenty, kiedy partnerzy doświadczają dużego zbliżenia, ale jeśli nie pojawia się przestrzeń na autonomię, trudno mówić o dojrzałej relacji. Z tego też powodu doświadczanie samotności w związku nie musi być czymś niepokojącym. Może oznaczać akceptację własnej odrębności.

Brak różnicy zdań, brak odrębności, a co za tym idzie brak niekiedy kłótni czy sprzeczek może wskazywać, że para nie pozwala sobie rozwijać się relacji. Jak pisze w swojej książce „Psychologia miłości” prof. Bogdan Wojciszke, w miarę trwania związku miłosnego zmiany relacji są nieuchronne i stanowią następstwo zróżnicowanej dynamiki trzech podstawowych składników miłości: namiętności, intymności i zaangażowania. I wprawdzie kiedy ludzie lepiej się poznają, kiedy stają się dla siebie bardziej transparentni, wzrasta ich poziom intymności, jednak jednocześnie spada namiętność. Jak zwraca uwagę terapeutka i badaczka Esther Perel, namiętność podsycana jest przez pewną dawkę tajemniczości, ryzyka, czegoś zaskakującego, nieoczekiwanego. Z tego też względu odrębność życia partnerów jest istotna. Zlanie się może wprawdzie zaprowadzić do stworzenia pięknej relacji przyjaźni, ale jednocześnie całkowicie zabić pożądanie.

Konflikty i kryzysy

Na postrzeganie kryzysu jako niepożądanego elementu w dobrym związku może wpływać hedonistyczny aspekt współczesnej kultury. Wpływ ten wyraża się w oczekiwaniu, że wszystko ma służyć przyjemności i związek również ma dostarczać tylko pozytywnych uczuć i stanów. W związku z tym, kiedy tylko pojawiają się jakiekolwiek trudności, oceniane są albo jako przeciwstawne idei dobrego związku, albo nazywane są często kryzysem, podczas gdy mogą być naturalnymi wyzwaniami, nieuchronnymi w związku. Do takich doświadczeń rozwojowych zaliczają psychologowie np. urodzenie pierwszego dziecka, kiedy to zmieniają się role w parze. Psycholożka i psychoterapeutka Danuta Golec mówi, że „w związkach pojawiają się kryzysy rozwojowe i kryzysy chorobowe i często są mylone. Trudne wyzwania bywają traktowane jak gorączka, którą należy natychmiast zbijać, co może tylko pogarszać stan. Para zakłada, że czegoś nie powinno w ogóle być, a kiedy pojawiają się trudności, no to koniec, trzeba się rozstać”. Tymczasem związek jest miejscem, gdzie jest zarówno miło, jak i trudno, i to właśnie oczekiwanie, że będzie on dobry tylko wtedy, kiedy nie będą przydarzać się żadne negatywne emocje czy doświadczenia, może skutkować rozstaniem dwojga partnerów.

Oczywiście mogą pojawiać się również kryzysy, które nie są związane z naturalnymi wyzwaniami, lecz wskazują na jakieś inne trudności, z którymi zmaga się para. Nie ma jednak gotowej odpowiedzi sugerującej, w których przypadkach para na pewno się rozstanie. I wprawdzie nie warto ratować związku na siłę, jednak jeśli już partnerzy decydują się rozstać – jak mówi wspomniana wcześniej Danuta Golec – „warto, żeby para dowiedziała się, dlaczego się rozstaje. Bo jeśli tego nie zrozumie, to zapewne oboje będą to samo powtarzać w kolejnych związkach”.

Konfliktowość oswojona

Konflikt nie musi stanowić zagrożenia dla związku. Jednak nieporuszanie tematów dotyczących kwestii, w których partnerzy się różnią czy nierozmawianie na trudne tematy jako sposób na uniknięcie nieporozumień może stanowić duże obciążenie dla relacji. Zwłaszcza kiedy takie niewypowiedziane kwestie tkwią w którymś z partnerów przez długi czas. Czasami ludzie mają przekonanie, że tamta druga osoba powinna się domyślić. Często jest to ślepa uliczka. Biorąc pod uwagę, że ta druga osoba może być zmęczona, nieuważna, zajęta swoimi sprawami i potrzebami, tym bardziej trudno oczekiwać, żeby odczytała myśli i intencje swojego partnera. I wcale nie musi to oznaczać, że przestała kochać. Miłość nie obdarza ludzi zdolnościami telepatycznymi. Jak mówi Danuta Golec jest to „przejaw jakiejś fantazji, która jest podsycana kulturowo, że zakochani ludzie powinni mieć rentgeny w oczach i czytać sobie w myślach”.

Konfrontacja z tym, że partnerzy różnią się między sobą, może być trudna. Nie tylko może być powodem konfliktów, ale również godzić w ideę jednomyślności i pełnej zgodności dwojga partnerów. Jednak ani różnica poglądów, ani sam potencjalny konflikt na jej tle nie musi prowadzić od razu do tak poważnej decyzji, jak ta o rozstaniu. W budowaniu związku ważne jest natomiast to, w jaki sposób para umie radzić sobie z konfliktami, czyli jakie sposoby wypracowała do tej pory i na ile jest otwarta na poszukiwanie nowych rozwiązań. Czasami okazuje się bowiem, że takie doświadczenie konfliktowej sytuacji może – wbrew pozorom – umocnić fundament danej relacji, zbudować większe poczucie bezpieczeństwa, dać parterom przekonanie, że ich związek ma solidną konstrukcję. Partnerzy, przechodząc konstruktywnie przez konflikt, zyskują poczucie, że ich związek ma dobre, solidne fundamenty i byle kłótnia nie jest dla niego zagrożeniem.

Oczywiście związek nigdy nie jest stały i niezmienny, więc należy liczyć się z mogącymi pojawić się nowymi trudnościami czy wyzwaniami. Jednak unikanie konfliktów w obliczu trudności nie sprawi, że automatycznie związek stanie się szczęśliwy. Brak konfliktów wcale nie musi oznaczać, że związek jest harmonijny. Może za to wskazywać na jałowość relacji, problemy z komunikacją, brak asertywności któregoś z partnerów, lęk przed rozstaniem, trwanie w relacji nie partnerskiej, lecz symbiotycznej lub wręcz być sygnałem obojętności. Dlatego też takie emocje jak gniew czy złość nie stanowią przeciwstawieństwa miłości. Nieodłączną częścią dojrzałej miłości są bowiem pojawiające się tarcia. To nie konflikty świadczą, że coś niedobrego dzieje się w związku, lecz nieumiejętność ich rozwiązywania.

Autor: Igor Rotberg

Dla zainteresowanych:

Jucewicz, A., Sroczyński, G. (2015). Kochaj wystarczająco dobrze, Warszawa: AGORA SA
Jucewicz, A., Sroczyński, G. (2015). Nie muszę z tobą być. Magazyn Świąteczny Wyborcza.pl [online]. Dostępny w Internecie tutaj
Perel, E. (2013). Inteligencja erotyczna. Seks, kłamstwa i domowe pielesze, tłum. Magdalena Zielińska M., Kraków: Znak
Skorupa, M. (2015). Konflikt – mocny fundament związku. Nie bój się kłócić! Zdrowie Gazeta.pl [online]. Dostępny w Internecie tutaj
Sroczyński, G. (2015). Kochaj wystarczająco dobrze: Życie z kosmitą. Wysokieobcasy.pl [online]. Dostępny w Internecie tutaj
Wojciszke, B. (2010). Psychologia miłości. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne

Entuzjaści pracy

Igor Rotberg rozmawia z dr Jackiem Bucznym, badaczem motywacyjnych mechanizmów zachowania i uzależnień behawioralnych, naukowcem i wykładowcą w Uniwersytecie SWPS w Sopocie.

Igor Rotberg: Zaangażowaniem w życie zawodowe charakteryzują się nie tylko pracoholicy, ale również entuzjaści pracy. Są oni w stanie poświęcać pracy tak samo dużo czasu jak ci pierwsi. Jednak jest kilka rzeczy, które różnią obie te grupy. Jedną z takich rzeczy są pozytywne emocje, które u pracoholików występują jedynie przed pójściem do pracy, u entuzjastów pracy natomiast mogą utrzymywać się przez cały dzień. Entuzjaści pracy mają również większe poczucie sensu. Kieruje nimi wewnętrzna motywacja. Z kolei pracoholików cechuje motywacja zewnętrzna, a praca ma służyć redukcji napięcia. Biorąc pod uwagę wskaźniki zaproponowane przez Janet Spence i Ann Robbins (przymus pracy, zaangażowanie w pracę oraz zadowolenie z pracy), można powiedzieć, że pracoholicy osiągają wysoki poziom na skali przymusu i zaangażowania w pracę oraz niski na skali zadowolenia z pracy. Tymczasem entuzjaści pracy, przy równie wysokim zaangażowaniu w życie zawodowe, nie odczuwają przymusu pracy, natomiast czerpią dużą satysfakcję z wykonywanej przez siebie aktywności zawodowej.

Jacek Buczny: Z pewnością te dwa typy psychologiczne różni taka właśnie dynamika stanu emocjonalnego. Można powiedzieć, parafrazując Pana wypowiedź, że entuzjaści pracy, nie odczuwając tego przykrego napięcia pracy, mogą bardziej koncentrować się, na przykład na przyjemności wynikającej z zadań składających się na wykonywaną pracę. Nie znaczy to, że entuzjaści odczuwają w pracy wyłącznie pozytywne emocje. W doświadczeniu tych osób można znaleźć ślady złości i smutku, i frustracji. Różni ich od pracoholików proporcja odczuwanych emocji i ich źródło. U pracoholików byłoby to odczuwanie przyjemności wynikającej ze spełniania oczekiwań, uzyskania przewagi nad innymi, uniknięcie porażki. Entuzjastów pracy cieszy bardziej osiągnięcie celu wpisanego w pracy, pozytywne relacje ze współpracownikami. Myślę też, że zaangażowanie, które Pan podał ma zupełnie inny charakter. Powiedziałbym, że zaangażowanie pracoholików ma charakter destruktywny, nadmierny, bo jest przejawem nadużywania pracy. Na poziomie bardzo ogólnym, można stwierdzić, że obie grupy są zaangażowane, ale wiedza na temat entuzjazmu i pracoholizmu, nakazuje, aby mówić o różnych formach zaangażowania. Proszę zwrócić uwagę na to, że pracoholicy mają problem z delegowaniem zdaniem, przerwaniem czynności i nakładają na siebie nadmierną ilość obowiązków. Sedno tkwi w tym, że te dwa typy kierują się różnymi motywacjami, więc one nie mogą skutkować tym samym rodzajem zaangażowania.

IR: Dr Kamila Wojdyło, badająca styl osób zapracowanych, zwraca uwagę również na to, że entuzjasta pracy – w odróżnieniu od pracoholika – jest w stanie bardziej oddzielić życie zawodowe od prywatnego. Można by było pokusić się o stwierdzenie, że skoro jego motywacja jest nastawioną na rozwój osobisty i ponieważ czerpie on satysfakcję z życia zawodowego, może to wpływać pozytywnie na jego życie prywatne.

JB: Zastawiam się, jak ta większa skuteczność w rozdzielaniu życia rodzinnego i zawodowego rzeczywiście wygląda, jakim kosztem zachodzi, co faktycznie ją umożliwia. Skoro entuzjaści pracy działają pod wpływem motywacji wewnętrznej, to pewnie łatwiej zanurzyć im się w pracę i łatwiej jest pracować bez opamiętania. Takie działanie może być przecież mniej kosztowne, bo nie wymaga zmagania się z negatywnymi emocjami, których w pracy doświadczają pracoholicy. Niestety nie znam badań, które pokazywałyby, w jaki sposób to pozytywne zaangażowanie się w pracę miałoby przenosić się na pozytywne funkcjonowanie w rodzinie. Możemy tylko pomyśleć, że istota tego zjawiska może na przykład tkwić w sposobie radzenia sobie z trudnościami. Na przykład, badania pokazały, że pracoholicy często myślą o porażkach i ich przyczynach. Dzieje się tak przede wszystkim w obliczu problemów. Ich myśli bardzo mocno skupiają się na problemie, doświadczenie emocjonalne pełne jest lęku i braku wiary w poradzenie sobie z problemem. Silna tendencja do ruminowania zmniejsza szansę na aktywne radzenie sobie z problemami, których przecież w życiu rodzinnym (prywatnym) nie brakuje.

IR: Pracoholizm nie tylko może wpływać na trudności w radzeniu sobie z problemami, ale oddziałuje również negatywnie na zdrowie i zwiększa ryzyko wypalenia zawodowego. Dokładnie odwrotnie jest w przypadku entuzjazmu pracy. Warto zatem zastanowić się nad tym, w jaki sposób przeciwdziałać takim zjawiskom jak pracoholizm i jak zachęcać to rozwoju postaw charakterystycznych dla entuzjazmu pracy. Biorąc pod uwagę czynniki odróżniające oba style pracy, jednym z rozwiązań byłoby wpieranie motywacji wewnętrznej, czyli zwracanie uwagi na to, co dla pracowników jest ważne i stwarzanie takiego środowiska pracy, które umożliwiałoby im realizację tych wartości.

JB: Zmniejszanie szansy na wystąpienie pracoholizmu czy jego osłabianie to z pewnością działania, które powinny mieć charakter kompleksowy. Niestety nie są mi znane programy badawcze czy inne systematyczne działania opisane w literaturze fachowej, które elegancko pokazałyby, jak to robić. Musimy poczekać. Najpierw powinniśmy lepiej poznać przyczyny powstawania pracoholizmu, by skupić się na szukaniu sposób radzenia sobie z tym społecznym problemem. Aktualna wiedza podpowiada, że pracoholizm występuje wtedy, gdy zasadniczym źródłem motywacji do pracy są czynniki zewnętrzne o charakterze przymusu oraz silna presja na osiągnięcie wygórowanym standardów. Oznacza to zatem, że wspierając motywację wewnętrzną, pomagamy pracownikowi. Osiągnięcie tego wymaga jednak zmiany optyki w zarządzaniu. Czy wyobrażamy sobie szkołę w której stopniami (jeśli w ogóle) nagradzani są uczniowie za osiągniecie własnych celów, niezależnie od poziomu rówieśników? Czy wyobrażamy sobie edukację, która skupiona jest przede wszystkim na uczniu i jego talentach; szkołę bez egzaminów? Czy wszyscy mogą stać się entuzjastami jakiejś dziedziny? Podobne pytania można byłoby zadać w kontekście funkcjonowania firm. Na ile możliwe jest dopasowanie zindywidualizowanego czy prorozwojowego podejścia do pracownika do tego, że firma skoncentrowana jest na zysku i wskaźnikach efektywności, aby utrzymać się na rynku?

IR: Nie wszystkie zawody są w równym stopniu zagrożone występowaniem pracoholizmu, w niektórych pewnie łatwiej o pojawianie się postawy entuzjazmu pracy. Dr Marcin Żółtak z Wyższej Szkoły Bankowej mówi, że pracoholizm częściej może występować w wolnych zawodach oraz na stanowiskach menedżerskich, a także w nowych branżach, które charakteryzują się szybkim rozwojem. Praca w sztywnych ramach czasowych (np. od 8 do 16) pewnie nie będzie predestynować do umacniania się uzależnienia od pracy. 

JB: Sposób pracowania, struktura zatrudnienia czy gospodarka zmieniały się w ostatnich latach bardzo poważnie. Dzisiaj wielu pracowników stoi przed wyzwaniami, zastanawia się nad własną efektywnością i stara się sprostać wielu oczekiwaniom. Praca znacząco się skomplikowała, z czego wyrosły wymagania, konieczność dokonywania osobistych zmian w imię adaptacji do rynku pracy. Taka dynamika może sprzyjać pojawianiu się niewłaściwych wzorców zachowania, w tym pracoholizmu. Menadżerowie, których Pan wspomniał, należą do tej populacji, ale są w niej także nauczyciele, czy sprzedawcy. Problem pracoholizmu może dotykać grup, które muszą sprostać poważnym wymaganiom zewnętrznym, muszą konkurować, dążąc do rozwoju warsztatu pracy. Byłbym za tym, aby patrzeć na czynniki sprzyjające pojawianiu się pracoholizmu przez pryzmat funkcji pracy, nie grup zawodowych.

IR: Do kompleksowego charakteru działań, o których Pan mówił, wspierających postawy entuzjazmu pracy, a przynajmniej przeciwdziałających występowaniu pracoholizmu, można by było zaliczyć również dbałość pracodawców do zachęcania pracowników do wykorzystywania urlopów, a odwodzenia od rezygnacji z relaksu. Zwiększanie ilości działań opartych na współpracy w stosunku do tych opartych na rywalizacji również może być dobrym pomysłem. Stwarzanie poczucia pewności zatrudnienia także mogłoby pomóc w zmniejszeniu liczby nadgodzin w pracy czy brania obowiązków zawodowych do wykonania w domu. Chociaż nie wiadomo, na ile ten ostatni punkt jest realny do wdrożenia. Z kolei dla samych pracowników ważne byłoby rozwijanie pozazawodowych zainteresowań oraz nauka głębokiego relaksu, z czym pracoholicy często mają problem.

JB: Wiemy także, że pracoholicy nie korzystają z konstruktywnych form radzenia sobie z problemami. W związku z tym oddziaływania służące zmniejszaniu szansy na kształtowanie się pracoholizmu mogłyby polegać na uczeniu pracowników skutecznych i konstruktywnych form radzenia sobie ze stresem. Myślę, że rozwijanie umiejętności czytania reakcji własnego ciała, umiejętności identyfikacji zmęczenia, zdrowego odżywania się powinny przełożyć się na skuteczne budowanie „buforów” zabezpieczających przed pracoholizmem, i jednocześnie wspierających entuzjazm pracy.

 

O rozmówcy:
Jacek Buczny – doktor psychologii, pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu SWPS w Sopocie. Prowadzi badania naukowe dotyczące samokontroli, w tym uzależnień behawioralnych. We współpracy z badaczami polskimi i niemieckimi opublikował wyniki badań dotyczących pracoholizmu oraz jest współautorem narzędzia służącego do pomiaru pracoholizmu jako uzależnienia od pracy (ang. work craving). Kierował grantami finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki, Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jest autorem międzynarodowych publikacji z zakresu samokontroli i uzależnień behawioralnych.

Rozmowa dostępna jest również na portalu naTemat.

Praca pod przymusem

Igor Rotberg rozmawia z dr Jackiem Bucznym, badaczem motywacyjnych mechanizmów zachowania i uzależnień behawioralnych, naukowcem i wykładowcą w Uniwersytecie SWPS w Sopocie.

Igor Rotberg: Szacuje się, że pracoholicy stanowią 5% populacji. Nie wiadomo jednak dokładnie, jak bardzo rozpowszechnione jest to zjawisko. Badania często opierają się często na wywiadach, jest to więc jedynie pomiar deklaratywny. Kolejną kwestią trudną do ustalenie jest to, czy na zjawisko pracoholizmu bardziej wpływa kontekst czy czynniki osobowościowe.

Jacek Buczny: Podana przez Pana wartość 5% wyznacza kilka punktów odniesienia. Po pierwsze, wartość ta jest pewnym przybliżeniem, opracowanym wyłącznie na danych pochodzących z polskich badań. Oznaczać to może, że w pewnych firmach lub zawodach procent pracoholików stanowiących grupę pracowników jest znacząco odmienny. Procent pracoholików w różnych krajach również może rozkładać się inaczej niż w Polsce. Po drugie, wartość 5% sygnalizuje, że problem pracoholizmu dotyczy mniejszości pracowników. Może to rodzić pytanie: czym jest pracoholizm? Czasem wydaje nam się, że pracoholizm jest powszechnym zjawiskiem. Można bowiem pomyśleć, że pracoholikami są wszyscy, którzy pracują po godzinach albo dużo o pracy myślą. Po trzecie, takie oszacowanie ma znaczenie, jeśli jesteśmy w stanie obserwować jego zmiany. Każdy wzrost przekraczający margines błędu powinien być niepokojący. Po czwarte, te 5% może zachęcać pracowników do tego, aby lekceważyć problem, bo to przecież nieznacząca mniejszość.

IR: Rzeczywiście waga problemu może być pomniejszana. Zwłaszcza, że bycie nieustanie zajętym i praca okupiona olbrzymim mozołem często postrzegane są jako synonimy bycia ważnym, bycia potrzebnym, jako wyraz dobrego przystosowania się do życia. Stąd też trudności w skonfrontowaniu się z własnym uzależnieniem od pracy. Pracoholizm, jako jedyne uzależnienie, nie jest oceniane negatywnie, a wręcz cieszy się społecznym uznaniem. Osoba, która tak bardzo poświęca się pracy, częściej kojarzona jest z takimi cechami jak pracowitość, sumienność czy zaradność niż z cechami wskazującymi na zaburzenia lub deficyty. Brak ostracyzmu społecznego może zarówno skutkować podtrzymywaniem zjawiska pracoholizmu, jak i sprawiać, że trudno jest określić faktyczną liczbę osób dotkniętych tym problemem.

JB: Problem społeczny, z którym mamy do czynienia, gdy zajmujemy się pracoholizmem wynika między innymi z tego, że praca jest bardzo szanowaną wartością w wielu grupach społecznych – linia oddzielająca wypełnianie zadań nią wyznaczonych i pracoholizm jest dość cienka, trudna do uchwycenia nawet za pomocą pomiaru psychologicznego. Jeśli natomiast to rozdzielimy to zobaczymy, że pracoholik to osoba patologicznie skoncentrowana na pracy, pełna lęku i obaw, dążąca do tego, aby usunąć to napięcie za pomocą działań nawet luźno związanych z pracą. Bowiem czym innym jest kierowanie się wartościami związanymi z pracą, a czym innym uporczywe pracowanie. Uporczywość wynika z bycia owładniętym silnym przymusem pracy ukierunkowanym na budowania własnej wartości opartej na rywalizacji i wypełnianiu zawyżonych (nierealnych) standardów. Innymi słowy, pracoholizm nie jest tożsamy z pracowitością.

IR: Psychologowie wskazują, że poprzez dążenie do tych nierealistycznie wysokich standardów, poczucie niskiej wartości u takiej osoby jest stale wzmacniane. Dzieje się tak dlatego, że pracoholik, oczekując pozytywnych wzmocnień własnej samooceny i redukcji negatywnych emocji związanych ze stresem zawodowym, z powodu owych nierealnych standardów doświadcza przede wszystkim frustracji oraz niższego zadowolenia z pracy w porównaniu z innymi pracownikami. Sprawia to, że stara się pracować jeszcze bardziej intensywnie, nakręcając błędną spiralę pożądania pracy. Definiowanie pracoholizmu przez ilość spędzanych godzin w pracy nie oddaje zatem istoty problemu.

JB: Psychologowie od lat stają przed wyzwaniem określenia, czym jest pracoholizm. Jesteśmy pewni, że jego wyznacznikiem nie jest czas pracy i związane z tym poświęcanie się pracy. Z pewnością, na pracoholizm patrzymy jak na poważne zaburzenie, które powstaje w oparciu o złożony cykl. Hipotezy dotyczące mechanizmów pracoholizmu sugerują, że cykl ten jest szczególnie widoczny u osób o niestabilnej samoocenie, uzależniających poczucie własnej wartości od wyników własnej pracy. Prawdopodobnie sprzyja temu środowisko pracy oparte na silnej konkurencji, wypełnione nierealistyczne celami, wywołujące w pracowniku silne napięcie i lęk oraz nadmierne zaangażowanie w zadania. Koncentracja na pracy i realizacji wyśrubowanych standardów prowadzi do obsesyjnego myślenia o zadaniach i niezdolności do zastopowania wytężonej pracy. Pokonanie kolejnego zadania rodzi ulgę i poprawia samoocenę. Taki przyjemny stan trwa do momentu pojawienia się kolejnych zadań i cykl się zamyka. Warto nadmienić, że uchwycenie roli czynników sytuacyjnych i organizacyjnych wymaga badań – wciąż przed nami pokazanie tego, co przyczynia się do powstania pracoholizmu.

IR: Prof. Lucyna Golińska wskazuje, że pracoholizm może być charakterystycznym sposobem działania dla osobowości narcystycznej, gdzie występuje bardzo wysokie zapotrzebowanie na stymulację i wyzwania, które zmierzają do osiągnięcia sukcesu, przy jednoczesnej olbrzymiej potrzebie uznania przez otoczenie. Bez docenienia i aprobaty ze strony innych ludzi osoby te tracą poczucie własnej wartości. Wzmożonym dążeniem do sukcesu starają się więc kompensować emocjonalne deficyty. Predestynowana może być również osobowość obsesyjno-kompulsywna, gdzie występuje duża potrzeba perfekcyjnego działania.

JB: Z pewnością i narcyzm, i predyspozycje do rozwijania osobowości obsesyjno-kompulsywnej to zaburzenia powiązane z pracoholizmem. Łączy je kilka czynników. Pierwszym z nich jest samoocena. Jej znaczącym źródłem są zarówno opinie innych ludzi, najczęściej osób istotnych (rodziców, nauczycieli), jak i własne działania. Sukces i pochwała, ale i porażka z naganą są istotnymi czynnikami modelującymi samoocenę. Problem może wystąpić, jeśli człowiek nie jest w stanie stworzyć w miarę jednolitego obrazu samego siebie, na przykład ze względu na to, że nie jest w stanie zaakceptować własnych wad, niedoskonałości. Może starać się wtedy rozwiązać problem poprzez uporczywe działanie, ukierunkowane na wykazanie sobie i otoczeniu, że mimo wszystko posiada pewne zdolności. Drugim czynnikiem jest źródło motywacji. Pracoholik kieruje się przede wszystkim standardami zewnętrznymi. Przymus pracy, który odczuwa bierze się przede wszystkim z tego, że za najważniejsze uznał powinności narzucone przez innych, i umniejszył rolę ciekawości oraz pasji w kierowaniu życiem w pracy. Modelowym założeniem jest, że pracoholikiem nie kieruje motywacja wewnętrzna, czyli przyjemność pracy, chęć zagłębienia się w nią, kierowana ciekawością czy potrzebą rozwoju.

IR: Ten przymus pracy, który wyraża się w dużym zaangażowaniu w sprawy zawodowe, często brany jest za pozytywną cechę, pożądaną przez pracodawców. Pracoholik może wydawać się pracownikiem idealnym. I rzeczywiście osoba charakteryzująca się takim sposobem podejścia do pracy może przyczyniać się do zwiększanie obrotów w danej firmie. Być może jednak branie na siebie kolejnych obowiązków będzie pociągało wzrost liczby niewykonanych zadań, a przez to skutkowało pogarszaniem się relacji zarówno z przełożonymi, jak i współpracownikami.

JB: Wewnętrzny przymus pracy jest bardzo ważnym, jeśli nie najważniejszym, przejawem uzależnienia od pracy. Można przyjąć nawet analogię z alkoholizmu – człowiek musi się napić. Dopóki tego nie zrobi, alkoholik odczuwa nieprzyjemne napięcie. W tym miejscu jednak analogia się kończy, bo nadużywanie pracy nie ma taki poważnych konsekwencji jak zbyt staranne i długotrwałe spożywaniu alkoholu. Dla obserwatora, na przykład szefa, intensywne działania pracoholika mogą być oceniane jako poświęcanie się pracy, czyli coś szlachetnego. Pracoholik może myśleć podobnie, odstawiając na bok myślenie o tym, że praca wynika z przymusu (hipoteza). Niestety nie przeprowadzono dotąd badań, aby dokładnie zilustrować,  w jaki sposób rodzi się ten przymus pracy i w jaki sposób ludzie identyfikują go. Nie wiadomo też, czy w ogóle pracoholik neguje problem przymusu – na razie możemy to tylko rozważać. Podobnie jest w relacji między pracoholizmem a efektywnością pracy. W naszym zespole wykonaliśmy tylko kilka badań, dotąd jeszcze niepublikowanych, sugerujących, że pracoholizm ma przełożenie na pewne wskaźniki efektywności pracy. Pracoholik na pewno nie jest idealnym pracownikiem, bo grozić może mu wypalenie zawodowe oraz poważne problemy ze zdrowiem.

IR: Owo poświęcanie się pracy może również być inaczej odbierane przez ludzi z dalszego otoczenia – które w pracoholiku mogą widzieć osobę pracowitą, odpowiedzialną za własną rodzinę – niż przez najbliższych. Często rodzina, a zwłaszcza partnerzy, nie tylko nie dostają wsparcia od innych, ale ich pretensje i żal, poczucie krzywdy czy doświadczanie innych trudności są wręcz oceniane jako bezzasadne, niesprawiedliwe, będące wyrazem braku wdzięczności. Wspomniana już prof. Golińska mówi, że niektórzy partnerzy pracoholików zaczynają mieć negatywne myśli na swój temat, ponieważ wydaje im się, że nie potrafią docenić tego, co mają.

JB: Pana intuicja jest prawdopodobnie trafna, ale nie znam wyników pokazujących jak rodzina i bliscy spostrzegają pracoholików. Z badań wynika, że pracoholicy, w porównaniu z entuzjastami pracy, odczuwają znacznie silniejszy konflikt między życiem zawodowym i życiem rodzinnymi. Konsekwencją nasilonego konfliktu może być silny stres, intensywne myślenie o pracy w domu, jak i intensywne myślenie o rodzinie w pracy. To pochłania umysł, wyczerpuje emocjonalnie. Wiedza o pracoholizmie każe myśleć, że dla pracoholików życie rodzinne może być z jednej strony przeszkodą w pracy, ale jednocześnie pewnym punktem odniesienia – źródłem motywacji do pracowania. Pamiętajmy, że pracoholików cechuje zewnętrzna motywacja do pracy. Mogą oni oczekiwać podziwu ze strony rodziny za to, jak bardzo starają się i jak wiele dają z siebie w pracy, ale to tylko przypuszczenie. Jeśli oczekiwania te są szczególnie rozbudowane, to sygnały wysyłane przez rodzinę raczej nie będą korespondowały z tym, co pracoholik chciałby od niej uzyskać. Byłbym bardzo zdziwiony, gdyby badania pokazały, że pracoholicy mają realistyczny obraz siebie i własnej roli w rodzinie. Obraz ten musi być zaburzony, by był spójny ze stylem funkcjonowania pracoholika w pracy.

IR: I właśnie nad zmianą tego obrazem samego siebie oraz nieadaptacyjnych przekonań pracuje się w trakcie terapii. Jednak, żeby do tego doszło, pracoholik musi uświadomić sobie, że ma problem, co w przypadku uzależnienia może być trudne. Osoba tak może długo zaprzeczać istnienia problemu, traktując sugestię innych osób (rodziny, przyjaciół) jako np. wyraz braku zrozumienia. Dodatkową trudnością może być to, że jeśli już pracoholik uświadomi sobie sensowność terapii, problemem może być znalezienie czasu na wizyty u terapeuty.

JB: Z pewnością pierwszym etapem terapii powinno być poznanie i uświadomienie przekonań związanych z pracą i ich negatywnego wpływu zarówno na poczucie dobrostanu pracoholika, jak i jego życie rodzinne (relacje z bliskimi osobami). Sądzę, że ten czas się znajdzie, jeśli pracownicy będą wyedukowani w zakresie higieny pracy i niebezpiecznych zjawisk sugerujących wyczerpanie lub pogorszenie zdrowia.

 
O rozmówcy:
Jacek Buczny – doktor psychologii, pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu SWPS w Sopocie. Prowadzi badania naukowe dotyczące samokontroli, w tym uzależnień behawioralnych. We współpracy z badaczami polskimi i niemieckimi opublikował wyniki badań dotyczących pracoholizmu oraz jest współautorem narzędzia służącego do pomiaru pracoholizmu jako uzależnienia od pracy (ang. work craving). Kierował grantami finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki, Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jest autorem międzynarodowych publikacji z zakresu samokontroli i uzależnień behawioralnych.

Rozmowa dostępna jest również na portalu naTemat.

 

Wywiad: Uzależnienie od social media

Agata Puk rozmawia z Igorem Rotbergiem.

Psychologowie coraz częściej skłaniają się ku twierdzeniu, że współcześnie tożsamość człowieka kształtuje się również w oparciu o internet. Aby móc efektywnie funkcjonować w świecie, człowiek stara się zaadaptować do szybko zmieniającej się rzeczywistości. Sam wpływ rozwoju cywilizacji na zmiany w ludzkiej psychice jest dobrze znany – to, co się zmieniło, to przede wszystkim tempo przemian cywilizacyjnych, gdzie kolejne nowinki technologiczne i rozwiązania internetowe pojawiają się właściwie z dnia na dzień. Jakie wyzwania stają przed nami w dobie powszechnego dostępu do internetu? Jakie wpływ mają na nas portale społecznościowe? Więcej o kwestiach dotyczących rozwoju cyfrowego w WYWIADZIE.

WOBEC STRATY

W 1969 roku lekarka Elisabeth Kübler-Ross opublikowała swoją książkę „Rozmowy o śmierci i umieraniu”. Przedstawiony w niej model przeżywania żałoby początkowo dotyczył ludzi, którzy dowiadywali się, że są śmiertelnie chorzy. Później autorka rozszerzyła go również na osoby, które doświadczyły straty w postaci odejścia kogoś bliskiego. Model ten zakładał istnienie pięciu etapów (faz) żałoby, którymi były: zaprzeczanie, gniew/złość, targowanie się, depresja oraz akceptacja. Współcześnie większość terapeutów czy psychologów, zajmujących się pomocą osobom doświadczającym żałoby, traktuje ten model jedynie jako relikt przeszłości. Wiadome bowiem jest, że ludzie różnie reagują na stratę. Mogą występować różne etapy radzenia sobie z sytuacją odejścia bliskiej osoby. Proces ten jest bardzo indywidualny, zależny od wielu czynników (osobowości danego człowieka, relacji z bliskim, który odszedł, sposobem w jaki odszedł itd.) i nie sposób go opisać w kilkuetapowym modelu teoretycznym.

Społeczne aspekty żałoby

Na charakter samego procesu żałoby wpływ ma kilka czynników. Między innymi są to czynniki osobowościowe, kulturowe czy cywilizacyjne. Te ostatnie wynikają chociażby z szybkiego rozwoju nauk medycznych, który to rozwój skupiony jest głównie wokół ulepszania procesów zdrowienia oraz rozszerzania zakresu działań medycznych. Owo zagarnianie przez medycynę obszarów życia, które pierwotnie nie były uznawane za patologiczne, nosi nazwę medykalizacji. Marcin Moskalewicz, historyk idei i adiunkt w Katedrze Historii Nauk Medycznych Uniwersytetu Medycznego w Poznaniu, definiuje medykalizację jako proces polegający na „postępującym definiowaniu zjawisk pierwotnie (choć niekoniecznie istotowo) niemedycznych jako zjawisk medycznych, a więc na opisywaniu ich za pomocą języka medycznego, włączaniu w obszar kompetencji i władzy lekarzy oraz radzeniu sobie z nimi za pośrednictwem środków uznawanych za medyczne”. Przyjmując taką definicję za medykalizację można uznać skrócenie w DSM V (klasyfikacji zaburzeń psychicznych Amerykańskiego Towarzystwa Psychiatrycznego) czasu żałoby do dwóch tygodni. W poprzedniej edycji tej klasyfikacji czas żałoby określany był na dwa miesiące. W jeszcze wcześniejszej – określany był na rok. Socjolog, Zygmunt Bauman w swojej książce „Ponowoczesność jako źródło cierpień” mówi wręcz, że żałoba poddawana jest współcześnie psychiatryzacji i terapii.

Coraz częściej kwalifikuje się negatywne emocje i doświadczenia jako patologiczne, wymagające szybkiego usunięcia z życia. Socjologowie Allan V. Horwitz i Jerome C. Wakefield zwracają uwagę, że za tym zjawiskiem stoi imperatyw społeczny, wynikający z przyczyn ekonomicznych rynku pracy, który stara się wymusić na jednostkach danego społeczeństwa maksymalizację produktywności i efektywności (np. poprzez zmniejszanie liczby tych dni, kiedy dana osoba jest niedysponowana zawodowo). W ten sposób kształtowane są ludzkie postawy czy sposoby przeżywania doświadczeń życiowych. Uprawomocnione zatem zostaje doświadczanie pozytywnych emocji, podczas gdy negatywne postrzegane są jako pozbawione sensu, a co za tym idzie niepożądane w codziennym funkcjonowaniu człowieka. Odnosząc się do wspomnianych wcześniej norm czasowych, dotyczących przeżywania żałoby, można wyciągnąć wniosek, że doświadczanie negatywnych emocji po stracie bliskiej osoby, trwające dłużej niż dwa tygodnie, powinno być niepokojącym sygnałem, wskazującym na konieczność poddania się terapii lub farmakologii.

Skutkiem tego jest – jak trafnie zauważa psycholog i psychoterapeuta Wojciech Eichelberger – nowe, niepokojące zjawisko, polegające na tym, że do gabinetów terapeutycznych coraz częściej przychodzą ludzie tydzień lub dwa po stracie bliskiej osoby, zaniepokojeni faktem, że cały czas są smutni. Pytają, czy przypadkiem nie potrzebują terapii lub leków. Oczekują, że dwa tygodnie na przeżycie żałoby są wystarczającym okresem, po którym powinni bez problemu wrócić do pracy, a ich motywacja i efektywność powinny być na takim poziomie, jak u innych pracowników.

Psychologiczne aspekty żałoby

Brak dawania sobie czasu na przeżycie żałoby, oczekiwanie, że negatywne emocje nie powinny trwać długo, nie sprawi automatycznie, że te trudne doświadczenia znikną. Mało tego, nieprzeżyta wystarczająco żałoba może odbijać się w przyszłości negatywnymi konsekwencjami w postaci destrukcyjnych zachowań, intruzywnych (wdzierających się masowo do świadomości) myśli czy trudności w kontaktach międzyludzkich. Dzieje się tak, ponieważ zaprzeczając lub marginalizując uczucia smutku, tęsknoty czy żalu związanego z odejściem bliskiej osoby, człowiek nie pozwala, by te negatywne uczucia naturalnie wybrzmiały i odeszły. Zamiast tego mogą utrwalić się one i przerodzić w długotrwały (czasami wieloletni) chroniczny kryzys związany ze stratą.

Jak wskazują na to psychologowie, w przeżywaniu żałoby nie ma drogi na skróty. Manu Keirse, psycholog kliniczny i doktor nauk medycznych, wskazuje, że wprawdzie uciekanie w wir pracy i obowiązków, przyjmowanie postawy, że wszystko jest w porządku, próby niekoncentrowania się na stracie owszem działają, jednak tylko w krótkim okresie. Na dłuższą metę takie zachowania mogą namnażać problemy psychiczne, blokować rozwój, skutkować występowaniem objawów somatycznych czy też dać o sobie znać w trudnych momentach (np. pod postacią nagłych napadów złości czy płaczu).

Przeżycie straty wiąże się zatem z konfrontacją z takimi doświadczeniami, jak smutek, ból, lęk, poczucie winy, samotności, niesprawiedliwości czy przytłoczenia. Warto jednak zaznaczyć, że chodzi nie tylko o to, by dopuścić do siebie trudne uczucia związane z przeżywanie żałoby, ale również by – kiedy przyjdzie na to właściwy moment – pozwolić im odejść. Przeciąganie doświadczania żałoby w nieskończoność może wynikać m. in. z rozpaczliwej chęci zatrzymania osoby, której dotyczy strata. Zgoda na przeminięcie uczuć związanych z żałobą mogłaby wtedy równać się z ostatecznym przyznaniem się do faktu, że danej osoby już nie ma, że odeszła i że trzeba zacząć żyć inaczej, na nowo, w innej rzeczywistości niż ta, która do tej pory była udziałem tej osoby.

Jeszcze jedną kwestią, wartą odnotowania, jest fakt, że proces żałoby nie wiąże się tylko z przeżywaniem negatywnych stanów emocjonalnych, z bólem i cierpieniem. Pojawiać się bowiem mogą zarówno uczucia przykre, jak i przyjemne. Psychiatra i psychoterapeuta, Paweł Brudkiewicz, zwraca uwagę, że „w procesie niepowikłanej żałoby obok przykrych przeżyć mogą się pojawiać w sposób naturalny uczucia ‘pozytywne’, takie jak ulga i uspokojenie (np. po śmierci bliskiej osoby cierpiącej na przewlekłą chorobę). Często te doświadczenia emocjonalne prowadzą do pojawiania się poczucia winy i nielojalności, które utrudniają adaptację do życia po utracie kogoś bliskiego”. Pojawianie się w trakcie trwania żałoby przeżyć bardziej pozytywnych jest więc naturalną i zdrową reakcją na godzenie się ze stratą. Nie istnieje jednak jeden szablon, podług którego miałby przebiegać właściwy proces żałoby. Kryzys ten przeżywany jest przez każdego inaczej. Porównywanie swoich reakcji do sposobów działania i doświadczania innych ludzi może nie tylko nie być pomocne, ale wręcz utrudniać proces adaptacji do nowej rzeczywistości.

Budowanie nowej tożsamości

Pełne przeżycie żałoby, pozwolenie sobie na doświadczanie różnorakich, czasami skrajnych emocji, przechodzenie przez różne etapy godzenia się ze stratą stanowią podstawę zdrowego radzenia sobie z tak ciężkim doświadczeniem, jakim jest odejście bliskiej osoby. Nie ma jednoznacznych kryteriów, za pomocą których można by było ustalić, ile powinien trwać cały proces żałoby. Kiedy – po kilku miesiącach lub nawet dłużej – żałoba się kończy, warto mieć na uwadze, że smutek, łzy i tęsknota mogą się jeszcze pojawić w życiu. Jednak po okresie stopniowej akceptacji nowej rzeczywistości będą pojawiać się już w sposób nieutrudniający funkcjonowanie w życiu.

Czas na żałobę jest potrzebny do zbudowania nowej tożsamości. Zmienia się nie tylko otaczająca rzeczywistość, ale i sam człowiek ulega transformacji. Jest to proces budowania nowego ja poprzez integrowanie i akceptowanie innego stanu rzeczy. Jest to niekiedy czas na szukanie nowego sposobu funkcjonowania w świecie, na znajdywanie być może nowych celów i wartości, na lepsze zrozumienie siebie i świata. Okres żałoby nie jest potrzebny to tego, by wyleczyć się z bólu po stracie – bardziej do nauczenia się tego, jak żyć z bólem i stratą.

Autor: Igor Rotberg
 
 
Dla zainteresowanych:

Bauman, Z. (2000). Ponowoczesność jako źródło cierpień. Warszawa: Wydawnictwo Sic!
Brudkiewicz, P. (2013). Żałoba i depresja w przebiegu żałoby, Medycyna Praktyczna [online]. Dostępny w Internecie tutaj.
Horwitz, A.V., Wakefield, J.C. (2007). Loss Of Sadness: How Psychiatry Transformed Normal Sorrow into Depressive Disorder. New York: Oxford University Press
Keirse, M. (2004). Smutek strata żałoba. Jak sobie z nimi radzić? Jak pomóc innym?, tłum. Wężowska, M., Radom: Polskie Wydawnictwo Encyklopedyczne
Konigsberg, R. D. (2010). The truth about grief: The myth of its five stages and the new science of loss. New York, NY: Simon & Schuster
Kübler-Ross, E. (1979). Rozmowy o śmierci i umieraniu, tłum. Doleżal-Nowicka, I., Poznań: Media Rodzina
Moskalewicz, M. (2012). Medykalizacja: patogeneza i objawy, Academia.edu [online]. Dostępny w Internecie tutaj.
Pawłowicz, B. (2012). Chemicznie sterowani, w Programy Eichelbergera, Zwierciadło [online]. Dostępny w Internecie tutaj.
Znamirowska-Soczawa, B. (2013) Teraz mogę wszystko. Być Kobietą Dojrzałą, Katowice: Stasiówka.

Artykuł dostępny jest również na portalu naTemat.

 

Terapia narracyjna

Terapia narracyjna jest jednym z podejść bazujących na ideach społecznego konstrukcjonizmu. Koncentruje się zatem na znaczeniu, jaki posiada język i kultura w procesie interpretowania wydarzeń. Skupia się również na nadawaniu przez ludzi sensu swoim doświadczeniom. Za twórców tego podejścia uważa się Michaela White’a oraz Davida Epstona, którzy zauważyli związki pomiędzy tym, jak dana osoba opisuje siebie i swoje życie a tym, jak go doświadcza i je rozumie. Na przykład jeśli dominującą opowieścią w życiu danej osoby jest narracja opisująca tę osobę jako niezaradną, będzie ona, poprzez swoje zachowania, stawiać się w roli ofiary czy osoby wymagającej pomocy. Proces terapeutyczny w tym ujęciu będzie zatem skupiać się na współtworzeniu nowych znaczeń, które pozwolą zmienić istniejącą narrację.

W podejściu narracyjnym podkreśla się bardzo, że problemem nie jest osoba. Sam kłopot, z którym klient zgłasza się do terapeuty, nie jest rozumiany w kategoriach rzeczywistości zewnętrznej, lecz wyraża się poprzez opisy i znaczenia, jakie zostały mu nadane. Na ogół problemy wynikają z ograniczających przekonań, jakie dana osoba ma na swój temat i na temat swojego życia. Przekonania te sprawiają, że osoba postrzega siebie poprzez deficyty i ułomności, doświadczając trudności w dostrzeżeniu swoich umiejętności i zasobów. Zwraca się również uwagę, że problemy powstają w kontekście kulturowym i systemowym, a więc zależą również od czasu i miejsca.

Klienci postrzegani są tutaj jako jednostki, które posiadają możliwości, siły i mocne strony, które umożliwiają im poradzenie sobie z trudnościami. Są ekspertami od swojego życia i mogą stać się głównymi autorami swojej dominującej narracji. Dzięki przyjrzeniu się, w jaki sposób interpretują oni rzeczywistość i jakie znaczenia nadają swoim doświadczeniom, są w stanie zmienić własną sytuację życiową poprzez rekonstrukcję kluczowej opowieści dotyczącej ich życia. W celu dokonania zmiany w narracji klienci szukają takich momentów, w których udało im się (chociaż na chwilę) pokonać problem. Poprzez takie techniki jak np. eksternalizacja (oddzielanie objawów od osoby) czy personifikacja (praca poprzez metafory, która wzmacnia proces eksternalizacji) również można dokonać dekonstrukcji narracji, która wywołuje trudności w życiu danej osoby.

Dzięki procesowi terapeutycznemu udaje się stworzyć alternatywne historie dotyczące życia i samego siebie. Historie te pomagają odzyskać ukryte zasoby i mocne strony oraz zbudować dla siebie lepszą przyszłość.

STAROŚĆ – TEŻ RADOŚĆ

Starzejemy się od momentu urodzenia. Proces ten dotyczy bez wyjątku każdego z nas. Jednak sama starość, definiowana jako późny okres naszego życia, wzbudza często duże emocje, czasami rodzi lęk, co może skutkować próbami pogoni za atrybutami młodzieńczego wieku. Z drugiej strony liczne badania pokazują, że starość może obdarzyć nas lepszym samopoczuciem czy mniejszym poziomem stresu, a coraz więcej osób w starszym wieku, o których możemy dowiedzieć się z mediów, jak i tych z naszego otoczenia, realizuje swoje zainteresowania i pasje, wyłamując się z utartego schematu postrzegania starości jako tylko zniedołężnienia i wycofania z życia. Może więc powiedzenie „starość – nie radość” powinno przejść do lamusa?

Zestarzeję się, kiedy będzie mi się chciało

Zwykło się uważać, że starość jest przynależna do grupy osób, które ukończyły pewien wiek. Starość można jednak postrzegać również w kategoriach osobistej decyzji. Wtedy to od nas będzie zależało, czy i kiedy zaczniemy czuć się starymi ludźmi. Sprzyja temu społeczne przyzwolenie na wychodzenie poza stereotypowe zachowania, które – jeszcze w ubiegłym stuleciu – były mocno przypisane do określonych grup wiekowych. Aktualnie wiele osób decyduje się na karierę po 50. czy 60. roku życia, a niektórzy nawet później. Osoby te zakładają wtedy firmy, zaczynają realizować swoje pasje zawodowe i prywatne. I pomimo, że mogą napotykać pewne ograniczenia (związane np. z ich kondycją fizyczną), nie czują się starzy.

Psycholożka, prof. Katarzyna Popiołek, mówi nawet, że starość nie istnieje, że nie ma wzorców osobowości, które by ją wyznaczały, że sprowadza się ona do osobistej decyzji, a nie z góry określonej granicy, za którą właśnie zaczynałaby się starość. „Nie ma podstaw do stworzenia jakiejś ogólnej charakterystyki grupy ludzi starszych, która tak naprawdę nie istnieje jako grupa jednorodna” – mówi Prof. Popiołek dodając, że – „człowiek rozwija pewne określone cechy i nie ma takiego punktu, w którym nagle dzieje się coś takiego, że należałoby powiedzieć, iż teraz jest coś innego – okres, w którym należałoby kogoś koniecznie inaczej traktować”. Psycholog i psychoterapeuta Wojciech Eichelberger wypowiada się w podobnym duchu i mówi, że starość jest bardzo subiektywnym odczuciem. Jest w dużej mierze zjawiskiem społecznym, indukowanym przez obyczaje, obowiązujące sposoby myślenia, przekonania, które obowiązują w danej kulturze, ale też marketing – dodaje psycholog.

Biorąc pod uwagę postrzeganie starości w kategoriach osobistej decyzji lub subiektywnego odczucia, można powiedzieć, że to, jak oceniamy ten okres, zależy od tego, jaki sens mu nadajemy. Możemy postrzegać starość jako okres, kiedy nic dobrego w naszym życiu się nie przydarzy, kiedy należy ograniczyć działalność zawodową, towarzyską, społeczną czy edukacyjną. Taka autodyskryminacja, takie wyłączanie się z pewnych ról społecznych skutkuje zawężaniem doświadczania własnego życia praktycznie do dwóch sfer: tej związanej ze zdrowiem (a właściwie jego szwankowaniem) oraz tej związanej z pieniędzmi (a właściwie ich brakiem).

Możemy jednak widzieć starość jako okres, w którym nadal warto podejmować nowe role w życiu, uczyć się nowy rzeczy, brać udział w ciekawych wydarzeniach czy poznawać nowych ludzi. Możemy postrzegać ten czas jako taki, w którym realizowanie swoich pasji i rozwijanie własnych zainteresowań nadal ma sens. Wspomniana wcześniej prof. Popiołek mówi, że „żyjemy w świecie pełnym fascynujących ludzi i zdarzeń. Pojawia się coraz więcej organizacji, stowarzyszeń, fundacji, uniwersytetów trzeciego wieku, które czekają na nas, na naszą aktywność”. Dodaje, że dzięki temu możemy zawierać nowe znajomości, wykorzystywać swoją energię do działania na różnych polach, nauczyć się czegoś nowego czy rozwijać pasje, na które dotąd nie mieliśmy czasu lub możliwości.

Nie muszę ulegać presji wiecznej młodości

W swojej książce „The Depths: The Evolutionary Origins of the Depression Epidemic” psycholog Jonathan Rottenberg wskazuje między innymi, jak bardzo współczesna kultura skupia się na kulcie wiecznej młodości i piękna, na waloryzacji siły i sprawności, na ukrywaniu chorób i śmierci oraz na micie wiecznej szczęśliwości. Wśród ludzi starzejących się w związku z tym czasami rodzi się pragnienie, żeby ukryć zmarszczki i siwe włosy i czym prędzej się odmłodzić. Celnie ujęła to w jednym z wywiadów Magdalena Tulli, pisarka i tłumaczka, mówiąc, że „ludzie nie chcą oglądać zmarszczek i siwych włosów, bo to by przeszkadzało mieć nadzieję, że w ich życiu tego nie będzie. Chcą się łudzić, że tak naprawdę wcale nie ma starości i śmierci, a cudze zmarszczki mówią, że są. I właśnie stąd te niesłychane, nieprzyzwoite wymagania, ten nacisk: zrób z tym coś”.

Życie naznaczone gloryfikacją młodości może mieć wpływ nie tylko na to, jak wyglądamy i jakie ubrania nosimy, ale również może negatywnie wpływać na stan naszego zdrowia. Odpychając od siebie myśli dotyczące tego, że nasze ciało wraz z wiekiem podlega również transformacji, może skutkować chociażby odkładaniem badań kontrolnych. Jak wskazuje psycholożka i psychoterapeutka Justyna Pronobis-Szczylik, takie zachowanie jest mechanizmem samoniszczącym i wynika z zaprzeczania rzeczywistości. Chcąc zatem sprostać ideałowi wiecznej młodości, przestajemy się tak naprawdę o siebie troszczyć. Dodatkowo problem sprowadza się do tego, że nie możemy się nie zestarzeć. Rozdźwięk pomiędzy naszymi oczekiwaniami, wynikającymi z presji otoczenia, a naturalnymi procesami starzenia, może prowadzić do frustracji, rozgoryczenia i rozczarowania życiem.

Tymczasem starość to nie tylko pomarszczona twarz i siwe włosy. Z przeprowadzonych przez naukowców z  University of California w San Diego badań wynika, że dobre samopoczucie i zadowolenie z życia wzrasta w starszym wieku i nie jest to zależne od dobrej lub złej kondycji fizycznej. Również badania, które przeprowadził prof. Arthur Stone z instytutu Gallupa, potwierdzają to, że – w porównaniu z młodym wiekiem – osoby starsze mniej się martwią. Mają również bardziej pozytywne widzenie świata i lepiej radzą sobie z regulacją emocji. Są także mniej neurotyczne. W związku z tym postrzeganie starości przez pryzmat niedomagania fizycznego oraz jako okresu gorszego w porównaniu z idealizowaną młodością, jest jednostronne i ograniczające.

W każdym momencie dorosłego życia możemy realizować ważne dla nas wartości i życiowe cele. Będąc osobami nawet bardzo dojrzałymi, możemy uczyć się nowych rzeczy czy podejmować nowe role życiowe. Nie chodzi jednak o to, żeby na siłę się odmładzać, chcąc sprostać społecznemu oczekiwaniu bycia zawsze aktywnym i młodo wyglądającym. Różnica pomiędzy koniecznością ukrywania siwych włosów i zmarszczek, a możliwością realizowania własnych pasji i uczenia się nowych rzeczy na starość jest taka, że w pierwszym przypadku postawa ta wynika z przymusu społecznego, w drugim – z osobistego wyboru. Z jednej strony zatem starzenie się nie musi sprawiać, że za wszelką cenę będziemy chcieli ukryć nasz wiek i udawać, że nadal jesteśmy młodzi, z drugiej strony – starzenie się nie musi nam przeszkadzać w rozwoju, chęci poznawania nowości czy stawiania sobie kolejnych życiowych celów i ich realizowania.

Autor: Igor Rotberg

 
Dla zainteresowanych:

Eichelberger, W., Religa, M, Kubicki, P., Kula, M. (2013) Dyskusja o starości z udziałem Wojciecha Eichelbergera, Małgorzaty Religi, Pawła Kubickiego i Marcina Kuli, PR2 [online]. Dostępny w Internecie tutaj.
Jeste, DV; Depp, CA; Vahia, IV (2010). „Successful cognitive and emotional aging”. World Psychiatry 9 (2): 78–84.
Pronobis-Szczylik, J. (2014) Kochaj siebie i badaj. Justyna Pronobis-Szczylik o tym, skąd się bierze powszechny lęk przed badaniami kontrolnymi i jak go zwalczyć, rozmowę przepr. Walewski, P., Polityka [online]. Dostępny w Internecie tutaj.
Stone, A. A., Schwarz, J. E., Broderick, J. E., Deaton, A. (2010) A snapshot of the age distribution of psychological well-being in the United States. Proceedings of the National Academies of Science; 107 (22):9985–90.
Tulli, M. (2014) Zbuntowana – rozmowa z Magdaleną Tulli, rozmowę przepr. Wodecka, D., Wyborcza.pl [online].Dostępny w Internecie tutaj.
Znamirowska-Soczawa, B. (2013) Teraz mogę wszystko. Być Kobietą Dojrzałą, Katowice: Stasiówka.

Artykuł dostępny jest również na portalu naTemat.