Entuzjaści pracy

Igor Rotberg rozmawia z dr Jackiem Bucznym, badaczem motywacyjnych mechanizmów zachowania i uzależnień behawioralnych, naukowcem i wykładowcą w Uniwersytecie SWPS w Sopocie.

Igor Rotberg: Zaangażowaniem w życie zawodowe charakteryzują się nie tylko pracoholicy, ale również entuzjaści pracy. Są oni w stanie poświęcać pracy tak samo dużo czasu jak ci pierwsi. Jednak jest kilka rzeczy, które różnią obie te grupy. Jedną z takich rzeczy są pozytywne emocje, które u pracoholików występują jedynie przed pójściem do pracy, u entuzjastów pracy natomiast mogą utrzymywać się przez cały dzień. Entuzjaści pracy mają również większe poczucie sensu. Kieruje nimi wewnętrzna motywacja. Z kolei pracoholików cechuje motywacja zewnętrzna, a praca ma służyć redukcji napięcia. Biorąc pod uwagę wskaźniki zaproponowane przez Janet Spence i Ann Robbins (przymus pracy, zaangażowanie w pracę oraz zadowolenie z pracy), można powiedzieć, że pracoholicy osiągają wysoki poziom na skali przymusu i zaangażowania w pracę oraz niski na skali zadowolenia z pracy. Tymczasem entuzjaści pracy, przy równie wysokim zaangażowaniu w życie zawodowe, nie odczuwają przymusu pracy, natomiast czerpią dużą satysfakcję z wykonywanej przez siebie aktywności zawodowej.

Jacek Buczny: Z pewnością te dwa typy psychologiczne różni taka właśnie dynamika stanu emocjonalnego. Można powiedzieć, parafrazując Pana wypowiedź, że entuzjaści pracy, nie odczuwając tego przykrego napięcia pracy, mogą bardziej koncentrować się, na przykład na przyjemności wynikającej z zadań składających się na wykonywaną pracę. Nie znaczy to, że entuzjaści odczuwają w pracy wyłącznie pozytywne emocje. W doświadczeniu tych osób można znaleźć ślady złości i smutku, i frustracji. Różni ich od pracoholików proporcja odczuwanych emocji i ich źródło. U pracoholików byłoby to odczuwanie przyjemności wynikającej ze spełniania oczekiwań, uzyskania przewagi nad innymi, uniknięcie porażki. Entuzjastów pracy cieszy bardziej osiągnięcie celu wpisanego w pracy, pozytywne relacje ze współpracownikami. Myślę też, że zaangażowanie, które Pan podał ma zupełnie inny charakter. Powiedziałbym, że zaangażowanie pracoholików ma charakter destruktywny, nadmierny, bo jest przejawem nadużywania pracy. Na poziomie bardzo ogólnym, można stwierdzić, że obie grupy są zaangażowane, ale wiedza na temat entuzjazmu i pracoholizmu, nakazuje, aby mówić o różnych formach zaangażowania. Proszę zwrócić uwagę na to, że pracoholicy mają problem z delegowaniem zdaniem, przerwaniem czynności i nakładają na siebie nadmierną ilość obowiązków. Sedno tkwi w tym, że te dwa typy kierują się różnymi motywacjami, więc one nie mogą skutkować tym samym rodzajem zaangażowania.

IR: Dr Kamila Wojdyło, badająca styl osób zapracowanych, zwraca uwagę również na to, że entuzjasta pracy – w odróżnieniu od pracoholika – jest w stanie bardziej oddzielić życie zawodowe od prywatnego. Można by było pokusić się o stwierdzenie, że skoro jego motywacja jest nastawioną na rozwój osobisty i ponieważ czerpie on satysfakcję z życia zawodowego, może to wpływać pozytywnie na jego życie prywatne.

JB: Zastawiam się, jak ta większa skuteczność w rozdzielaniu życia rodzinnego i zawodowego rzeczywiście wygląda, jakim kosztem zachodzi, co faktycznie ją umożliwia. Skoro entuzjaści pracy działają pod wpływem motywacji wewnętrznej, to pewnie łatwiej zanurzyć im się w pracę i łatwiej jest pracować bez opamiętania. Takie działanie może być przecież mniej kosztowne, bo nie wymaga zmagania się z negatywnymi emocjami, których w pracy doświadczają pracoholicy. Niestety nie znam badań, które pokazywałyby, w jaki sposób to pozytywne zaangażowanie się w pracę miałoby przenosić się na pozytywne funkcjonowanie w rodzinie. Możemy tylko pomyśleć, że istota tego zjawiska może na przykład tkwić w sposobie radzenia sobie z trudnościami. Na przykład, badania pokazały, że pracoholicy często myślą o porażkach i ich przyczynach. Dzieje się tak przede wszystkim w obliczu problemów. Ich myśli bardzo mocno skupiają się na problemie, doświadczenie emocjonalne pełne jest lęku i braku wiary w poradzenie sobie z problemem. Silna tendencja do ruminowania zmniejsza szansę na aktywne radzenie sobie z problemami, których przecież w życiu rodzinnym (prywatnym) nie brakuje.

IR: Pracoholizm nie tylko może wpływać na trudności w radzeniu sobie z problemami, ale oddziałuje również negatywnie na zdrowie i zwiększa ryzyko wypalenia zawodowego. Dokładnie odwrotnie jest w przypadku entuzjazmu pracy. Warto zatem zastanowić się nad tym, w jaki sposób przeciwdziałać takim zjawiskom jak pracoholizm i jak zachęcać to rozwoju postaw charakterystycznych dla entuzjazmu pracy. Biorąc pod uwagę czynniki odróżniające oba style pracy, jednym z rozwiązań byłoby wpieranie motywacji wewnętrznej, czyli zwracanie uwagi na to, co dla pracowników jest ważne i stwarzanie takiego środowiska pracy, które umożliwiałoby im realizację tych wartości.

JB: Zmniejszanie szansy na wystąpienie pracoholizmu czy jego osłabianie to z pewnością działania, które powinny mieć charakter kompleksowy. Niestety nie są mi znane programy badawcze czy inne systematyczne działania opisane w literaturze fachowej, które elegancko pokazałyby, jak to robić. Musimy poczekać. Najpierw powinniśmy lepiej poznać przyczyny powstawania pracoholizmu, by skupić się na szukaniu sposób radzenia sobie z tym społecznym problemem. Aktualna wiedza podpowiada, że pracoholizm występuje wtedy, gdy zasadniczym źródłem motywacji do pracy są czynniki zewnętrzne o charakterze przymusu oraz silna presja na osiągnięcie wygórowanym standardów. Oznacza to zatem, że wspierając motywację wewnętrzną, pomagamy pracownikowi. Osiągnięcie tego wymaga jednak zmiany optyki w zarządzaniu. Czy wyobrażamy sobie szkołę w której stopniami (jeśli w ogóle) nagradzani są uczniowie za osiągniecie własnych celów, niezależnie od poziomu rówieśników? Czy wyobrażamy sobie edukację, która skupiona jest przede wszystkim na uczniu i jego talentach; szkołę bez egzaminów? Czy wszyscy mogą stać się entuzjastami jakiejś dziedziny? Podobne pytania można byłoby zadać w kontekście funkcjonowania firm. Na ile możliwe jest dopasowanie zindywidualizowanego czy prorozwojowego podejścia do pracownika do tego, że firma skoncentrowana jest na zysku i wskaźnikach efektywności, aby utrzymać się na rynku?

IR: Nie wszystkie zawody są w równym stopniu zagrożone występowaniem pracoholizmu, w niektórych pewnie łatwiej o pojawianie się postawy entuzjazmu pracy. Dr Marcin Żółtak z Wyższej Szkoły Bankowej mówi, że pracoholizm częściej może występować w wolnych zawodach oraz na stanowiskach menedżerskich, a także w nowych branżach, które charakteryzują się szybkim rozwojem. Praca w sztywnych ramach czasowych (np. od 8 do 16) pewnie nie będzie predestynować do umacniania się uzależnienia od pracy. 

JB: Sposób pracowania, struktura zatrudnienia czy gospodarka zmieniały się w ostatnich latach bardzo poważnie. Dzisiaj wielu pracowników stoi przed wyzwaniami, zastanawia się nad własną efektywnością i stara się sprostać wielu oczekiwaniom. Praca znacząco się skomplikowała, z czego wyrosły wymagania, konieczność dokonywania osobistych zmian w imię adaptacji do rynku pracy. Taka dynamika może sprzyjać pojawianiu się niewłaściwych wzorców zachowania, w tym pracoholizmu. Menadżerowie, których Pan wspomniał, należą do tej populacji, ale są w niej także nauczyciele, czy sprzedawcy. Problem pracoholizmu może dotykać grup, które muszą sprostać poważnym wymaganiom zewnętrznym, muszą konkurować, dążąc do rozwoju warsztatu pracy. Byłbym za tym, aby patrzeć na czynniki sprzyjające pojawianiu się pracoholizmu przez pryzmat funkcji pracy, nie grup zawodowych.

IR: Do kompleksowego charakteru działań, o których Pan mówił, wspierających postawy entuzjazmu pracy, a przynajmniej przeciwdziałających występowaniu pracoholizmu, można by było zaliczyć również dbałość pracodawców do zachęcania pracowników do wykorzystywania urlopów, a odwodzenia od rezygnacji z relaksu. Zwiększanie ilości działań opartych na współpracy w stosunku do tych opartych na rywalizacji również może być dobrym pomysłem. Stwarzanie poczucia pewności zatrudnienia także mogłoby pomóc w zmniejszeniu liczby nadgodzin w pracy czy brania obowiązków zawodowych do wykonania w domu. Chociaż nie wiadomo, na ile ten ostatni punkt jest realny do wdrożenia. Z kolei dla samych pracowników ważne byłoby rozwijanie pozazawodowych zainteresowań oraz nauka głębokiego relaksu, z czym pracoholicy często mają problem.

JB: Wiemy także, że pracoholicy nie korzystają z konstruktywnych form radzenia sobie z problemami. W związku z tym oddziaływania służące zmniejszaniu szansy na kształtowanie się pracoholizmu mogłyby polegać na uczeniu pracowników skutecznych i konstruktywnych form radzenia sobie ze stresem. Myślę, że rozwijanie umiejętności czytania reakcji własnego ciała, umiejętności identyfikacji zmęczenia, zdrowego odżywania się powinny przełożyć się na skuteczne budowanie „buforów” zabezpieczających przed pracoholizmem, i jednocześnie wspierających entuzjazm pracy.

 

O rozmówcy:
Jacek Buczny – doktor psychologii, pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu SWPS w Sopocie. Prowadzi badania naukowe dotyczące samokontroli, w tym uzależnień behawioralnych. We współpracy z badaczami polskimi i niemieckimi opublikował wyniki badań dotyczących pracoholizmu oraz jest współautorem narzędzia służącego do pomiaru pracoholizmu jako uzależnienia od pracy (ang. work craving). Kierował grantami finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki, Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jest autorem międzynarodowych publikacji z zakresu samokontroli i uzależnień behawioralnych.

Rozmowa dostępna jest również na portalu naTemat.

Reklamy

Praca pod przymusem

Igor Rotberg rozmawia z dr Jackiem Bucznym, badaczem motywacyjnych mechanizmów zachowania i uzależnień behawioralnych, naukowcem i wykładowcą w Uniwersytecie SWPS w Sopocie.

Igor Rotberg: Szacuje się, że pracoholicy stanowią 5% populacji. Nie wiadomo jednak dokładnie, jak bardzo rozpowszechnione jest to zjawisko. Badania często opierają się często na wywiadach, jest to więc jedynie pomiar deklaratywny. Kolejną kwestią trudną do ustalenie jest to, czy na zjawisko pracoholizmu bardziej wpływa kontekst czy czynniki osobowościowe.

Jacek Buczny: Podana przez Pana wartość 5% wyznacza kilka punktów odniesienia. Po pierwsze, wartość ta jest pewnym przybliżeniem, opracowanym wyłącznie na danych pochodzących z polskich badań. Oznaczać to może, że w pewnych firmach lub zawodach procent pracoholików stanowiących grupę pracowników jest znacząco odmienny. Procent pracoholików w różnych krajach również może rozkładać się inaczej niż w Polsce. Po drugie, wartość 5% sygnalizuje, że problem pracoholizmu dotyczy mniejszości pracowników. Może to rodzić pytanie: czym jest pracoholizm? Czasem wydaje nam się, że pracoholizm jest powszechnym zjawiskiem. Można bowiem pomyśleć, że pracoholikami są wszyscy, którzy pracują po godzinach albo dużo o pracy myślą. Po trzecie, takie oszacowanie ma znaczenie, jeśli jesteśmy w stanie obserwować jego zmiany. Każdy wzrost przekraczający margines błędu powinien być niepokojący. Po czwarte, te 5% może zachęcać pracowników do tego, aby lekceważyć problem, bo to przecież nieznacząca mniejszość.

IR: Rzeczywiście waga problemu może być pomniejszana. Zwłaszcza, że bycie nieustanie zajętym i praca okupiona olbrzymim mozołem często postrzegane są jako synonimy bycia ważnym, bycia potrzebnym, jako wyraz dobrego przystosowania się do życia. Stąd też trudności w skonfrontowaniu się z własnym uzależnieniem od pracy. Pracoholizm, jako jedyne uzależnienie, nie jest oceniane negatywnie, a wręcz cieszy się społecznym uznaniem. Osoba, która tak bardzo poświęca się pracy, częściej kojarzona jest z takimi cechami jak pracowitość, sumienność czy zaradność niż z cechami wskazującymi na zaburzenia lub deficyty. Brak ostracyzmu społecznego może zarówno skutkować podtrzymywaniem zjawiska pracoholizmu, jak i sprawiać, że trudno jest określić faktyczną liczbę osób dotkniętych tym problemem.

JB: Problem społeczny, z którym mamy do czynienia, gdy zajmujemy się pracoholizmem wynika między innymi z tego, że praca jest bardzo szanowaną wartością w wielu grupach społecznych – linia oddzielająca wypełnianie zadań nią wyznaczonych i pracoholizm jest dość cienka, trudna do uchwycenia nawet za pomocą pomiaru psychologicznego. Jeśli natomiast to rozdzielimy to zobaczymy, że pracoholik to osoba patologicznie skoncentrowana na pracy, pełna lęku i obaw, dążąca do tego, aby usunąć to napięcie za pomocą działań nawet luźno związanych z pracą. Bowiem czym innym jest kierowanie się wartościami związanymi z pracą, a czym innym uporczywe pracowanie. Uporczywość wynika z bycia owładniętym silnym przymusem pracy ukierunkowanym na budowania własnej wartości opartej na rywalizacji i wypełnianiu zawyżonych (nierealnych) standardów. Innymi słowy, pracoholizm nie jest tożsamy z pracowitością.

IR: Psychologowie wskazują, że poprzez dążenie do tych nierealistycznie wysokich standardów, poczucie niskiej wartości u takiej osoby jest stale wzmacniane. Dzieje się tak dlatego, że pracoholik, oczekując pozytywnych wzmocnień własnej samooceny i redukcji negatywnych emocji związanych ze stresem zawodowym, z powodu owych nierealnych standardów doświadcza przede wszystkim frustracji oraz niższego zadowolenia z pracy w porównaniu z innymi pracownikami. Sprawia to, że stara się pracować jeszcze bardziej intensywnie, nakręcając błędną spiralę pożądania pracy. Definiowanie pracoholizmu przez ilość spędzanych godzin w pracy nie oddaje zatem istoty problemu.

JB: Psychologowie od lat stają przed wyzwaniem określenia, czym jest pracoholizm. Jesteśmy pewni, że jego wyznacznikiem nie jest czas pracy i związane z tym poświęcanie się pracy. Z pewnością, na pracoholizm patrzymy jak na poważne zaburzenie, które powstaje w oparciu o złożony cykl. Hipotezy dotyczące mechanizmów pracoholizmu sugerują, że cykl ten jest szczególnie widoczny u osób o niestabilnej samoocenie, uzależniających poczucie własnej wartości od wyników własnej pracy. Prawdopodobnie sprzyja temu środowisko pracy oparte na silnej konkurencji, wypełnione nierealistyczne celami, wywołujące w pracowniku silne napięcie i lęk oraz nadmierne zaangażowanie w zadania. Koncentracja na pracy i realizacji wyśrubowanych standardów prowadzi do obsesyjnego myślenia o zadaniach i niezdolności do zastopowania wytężonej pracy. Pokonanie kolejnego zadania rodzi ulgę i poprawia samoocenę. Taki przyjemny stan trwa do momentu pojawienia się kolejnych zadań i cykl się zamyka. Warto nadmienić, że uchwycenie roli czynników sytuacyjnych i organizacyjnych wymaga badań – wciąż przed nami pokazanie tego, co przyczynia się do powstania pracoholizmu.

IR: Prof. Lucyna Golińska wskazuje, że pracoholizm może być charakterystycznym sposobem działania dla osobowości narcystycznej, gdzie występuje bardzo wysokie zapotrzebowanie na stymulację i wyzwania, które zmierzają do osiągnięcia sukcesu, przy jednoczesnej olbrzymiej potrzebie uznania przez otoczenie. Bez docenienia i aprobaty ze strony innych ludzi osoby te tracą poczucie własnej wartości. Wzmożonym dążeniem do sukcesu starają się więc kompensować emocjonalne deficyty. Predestynowana może być również osobowość obsesyjno-kompulsywna, gdzie występuje duża potrzeba perfekcyjnego działania.

JB: Z pewnością i narcyzm, i predyspozycje do rozwijania osobowości obsesyjno-kompulsywnej to zaburzenia powiązane z pracoholizmem. Łączy je kilka czynników. Pierwszym z nich jest samoocena. Jej znaczącym źródłem są zarówno opinie innych ludzi, najczęściej osób istotnych (rodziców, nauczycieli), jak i własne działania. Sukces i pochwała, ale i porażka z naganą są istotnymi czynnikami modelującymi samoocenę. Problem może wystąpić, jeśli człowiek nie jest w stanie stworzyć w miarę jednolitego obrazu samego siebie, na przykład ze względu na to, że nie jest w stanie zaakceptować własnych wad, niedoskonałości. Może starać się wtedy rozwiązać problem poprzez uporczywe działanie, ukierunkowane na wykazanie sobie i otoczeniu, że mimo wszystko posiada pewne zdolności. Drugim czynnikiem jest źródło motywacji. Pracoholik kieruje się przede wszystkim standardami zewnętrznymi. Przymus pracy, który odczuwa bierze się przede wszystkim z tego, że za najważniejsze uznał powinności narzucone przez innych, i umniejszył rolę ciekawości oraz pasji w kierowaniu życiem w pracy. Modelowym założeniem jest, że pracoholikiem nie kieruje motywacja wewnętrzna, czyli przyjemność pracy, chęć zagłębienia się w nią, kierowana ciekawością czy potrzebą rozwoju.

IR: Ten przymus pracy, który wyraża się w dużym zaangażowaniu w sprawy zawodowe, często brany jest za pozytywną cechę, pożądaną przez pracodawców. Pracoholik może wydawać się pracownikiem idealnym. I rzeczywiście osoba charakteryzująca się takim sposobem podejścia do pracy może przyczyniać się do zwiększanie obrotów w danej firmie. Być może jednak branie na siebie kolejnych obowiązków będzie pociągało wzrost liczby niewykonanych zadań, a przez to skutkowało pogarszaniem się relacji zarówno z przełożonymi, jak i współpracownikami.

JB: Wewnętrzny przymus pracy jest bardzo ważnym, jeśli nie najważniejszym, przejawem uzależnienia od pracy. Można przyjąć nawet analogię z alkoholizmu – człowiek musi się napić. Dopóki tego nie zrobi, alkoholik odczuwa nieprzyjemne napięcie. W tym miejscu jednak analogia się kończy, bo nadużywanie pracy nie ma taki poważnych konsekwencji jak zbyt staranne i długotrwałe spożywaniu alkoholu. Dla obserwatora, na przykład szefa, intensywne działania pracoholika mogą być oceniane jako poświęcanie się pracy, czyli coś szlachetnego. Pracoholik może myśleć podobnie, odstawiając na bok myślenie o tym, że praca wynika z przymusu (hipoteza). Niestety nie przeprowadzono dotąd badań, aby dokładnie zilustrować,  w jaki sposób rodzi się ten przymus pracy i w jaki sposób ludzie identyfikują go. Nie wiadomo też, czy w ogóle pracoholik neguje problem przymusu – na razie możemy to tylko rozważać. Podobnie jest w relacji między pracoholizmem a efektywnością pracy. W naszym zespole wykonaliśmy tylko kilka badań, dotąd jeszcze niepublikowanych, sugerujących, że pracoholizm ma przełożenie na pewne wskaźniki efektywności pracy. Pracoholik na pewno nie jest idealnym pracownikiem, bo grozić może mu wypalenie zawodowe oraz poważne problemy ze zdrowiem.

IR: Owo poświęcanie się pracy może również być inaczej odbierane przez ludzi z dalszego otoczenia – które w pracoholiku mogą widzieć osobę pracowitą, odpowiedzialną za własną rodzinę – niż przez najbliższych. Często rodzina, a zwłaszcza partnerzy, nie tylko nie dostają wsparcia od innych, ale ich pretensje i żal, poczucie krzywdy czy doświadczanie innych trudności są wręcz oceniane jako bezzasadne, niesprawiedliwe, będące wyrazem braku wdzięczności. Wspomniana już prof. Golińska mówi, że niektórzy partnerzy pracoholików zaczynają mieć negatywne myśli na swój temat, ponieważ wydaje im się, że nie potrafią docenić tego, co mają.

JB: Pana intuicja jest prawdopodobnie trafna, ale nie znam wyników pokazujących jak rodzina i bliscy spostrzegają pracoholików. Z badań wynika, że pracoholicy, w porównaniu z entuzjastami pracy, odczuwają znacznie silniejszy konflikt między życiem zawodowym i życiem rodzinnymi. Konsekwencją nasilonego konfliktu może być silny stres, intensywne myślenie o pracy w domu, jak i intensywne myślenie o rodzinie w pracy. To pochłania umysł, wyczerpuje emocjonalnie. Wiedza o pracoholizmie każe myśleć, że dla pracoholików życie rodzinne może być z jednej strony przeszkodą w pracy, ale jednocześnie pewnym punktem odniesienia – źródłem motywacji do pracowania. Pamiętajmy, że pracoholików cechuje zewnętrzna motywacja do pracy. Mogą oni oczekiwać podziwu ze strony rodziny za to, jak bardzo starają się i jak wiele dają z siebie w pracy, ale to tylko przypuszczenie. Jeśli oczekiwania te są szczególnie rozbudowane, to sygnały wysyłane przez rodzinę raczej nie będą korespondowały z tym, co pracoholik chciałby od niej uzyskać. Byłbym bardzo zdziwiony, gdyby badania pokazały, że pracoholicy mają realistyczny obraz siebie i własnej roli w rodzinie. Obraz ten musi być zaburzony, by był spójny ze stylem funkcjonowania pracoholika w pracy.

IR: I właśnie nad zmianą tego obrazem samego siebie oraz nieadaptacyjnych przekonań pracuje się w trakcie terapii. Jednak, żeby do tego doszło, pracoholik musi uświadomić sobie, że ma problem, co w przypadku uzależnienia może być trudne. Osoba tak może długo zaprzeczać istnienia problemu, traktując sugestię innych osób (rodziny, przyjaciół) jako np. wyraz braku zrozumienia. Dodatkową trudnością może być to, że jeśli już pracoholik uświadomi sobie sensowność terapii, problemem może być znalezienie czasu na wizyty u terapeuty.

JB: Z pewnością pierwszym etapem terapii powinno być poznanie i uświadomienie przekonań związanych z pracą i ich negatywnego wpływu zarówno na poczucie dobrostanu pracoholika, jak i jego życie rodzinne (relacje z bliskimi osobami). Sądzę, że ten czas się znajdzie, jeśli pracownicy będą wyedukowani w zakresie higieny pracy i niebezpiecznych zjawisk sugerujących wyczerpanie lub pogorszenie zdrowia.

 
O rozmówcy:
Jacek Buczny – doktor psychologii, pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu SWPS w Sopocie. Prowadzi badania naukowe dotyczące samokontroli, w tym uzależnień behawioralnych. We współpracy z badaczami polskimi i niemieckimi opublikował wyniki badań dotyczących pracoholizmu oraz jest współautorem narzędzia służącego do pomiaru pracoholizmu jako uzależnienia od pracy (ang. work craving). Kierował grantami finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki, Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jest autorem międzynarodowych publikacji z zakresu samokontroli i uzależnień behawioralnych.

Rozmowa dostępna jest również na portalu naTemat.

 

MOTYWACJA BEZ MARCHEWKI

Jak zmotywować pracownika do bardziej wydajnej pracy? Jednym z pomysłów, który przychodzi ludziom do głowy, jest zaproponowanie dodatkowego bonusu, nagrody lub premii za wykonanie większej ilości obowiązków. Otóż, w świetle badań psychologicznych okazuje się, że ta metoda sprawdza się współcześnie tylko w ograniczonej liczbie przypadków. W większości może wywołać odwrotny od zamierzonego skutek.

Aby dowieść tej tezy, psycholog Sam Glucksberg powtórzył badanie Karla Dunckera z 1945 roku, modyfikując je przez dodanie części eksperymentalnej. Zadanie Dunckera polegało na przyczepieniu zapalonej świecy do korkowej ściany w taki sposób, by wosk ze świecy nie kapał na stojący pod nią stół. Uczestnicy mieli do dyspozycji świecę, pudełko pinezek oraz pudełko zapałek. Nieoczywiste i wymagające twórczego myślenia było wykorzystanie pudełka po pinezkach jako elementu rozwiązania – przyczepienie go do ściany i umieszczenie na nim zapalonej świecy – i na tym właśnie polegało właściwe wykonanie tego zadania. W eksperymencie Glucksbera uczestników podzielono na dwie grupy i poinformowano, że podczas wykonywania zadania będzie mierzony czas, w jakim poszczególne osoby będą je wykonywać. Wspomniana wyżej modyfikacja polegała na wprowadzeniu elementu nagrody: pierwszej grupie powiedziano tylko, że chodzi o obliczenie średniej długości czasu rozwiązywania tego zadania, w drugiej natomiast uczestnikom obiecano nagrodę finansową, przeznaczoną dla tych, którzy wystarczająco szybko znajdą rozwiązanie. Wyniki eksperymentu pokazały, że grupa druga (a więc ta motywowana zachętą finansową) wykonywała zadanie średnio o 3,5 minuty dłużej niż grupa pierwsza. Przeczy to powszechnemu przekonaniu, że w celu lepszego motywowania ludzi należy ich nagradzać.

Dlaczego tak się dzieje? Otóż, w eksperymencie, który przeprowadził Glucksberg (a który później wielokrotnie został powtórzony) od uczestników wymagane było twórcze myślenie. Nagrody zawężają ludzką uwagę, a tym samym spowalniają myślenie i sprawiają, że ludzie koncentrują się tylko na celu. Kiedy zatem mamy do czynienia z zadaniami, w których wymagane jest mechaniczne wykonywanie danej czynności, które nie wymagają poszukiwania rozwiązań i innowacyjności, w których cel jest jasno określony, a zasady proste (np. rąbanie drewna) – nagrody rzeczywiście zwiększają motywację. Dlatego też – na co zwraca Daniel Pink, analityk kariery – zewnętrzne motywatory działały jeszcze w wielu przypadkach w XX wieku. Obecnie jednak mogą wpływać na obniżanie motywacji pracownika. Oczywiście, współcześnie niekiedy również mamy do czynienia z prostymi zadaniami, jednak o wiele częściej są to prace wymagające umiejętności poznawczych, kreatywności czy szukania odpowiednich rozwiązań jakiegoś problemu. W tych wypadkach nagrody będą obniżać efektywność.

Jeśli zatem nie nagrody, to co może sprawić, że wzrośnie motywacja i wydajność? Wspomniany wcześniej Daniel Pink, w swojej książce „Drive”, wskazuje, że ważne jest skupienie się na zwiększeniu wewnętrznej motywacji. Składa się na to m. in. zwiększenie autonomiczności. Okazuje się, że miejsca pracy, które wspierają autonomię, dając ludziom rzeczywistą kontrolę nad różnymi aspektami pracy, wykazują się wzrostem efektywności wśród pracowników. Kolejnym aspektem jest zauważenie, że pracownicy potrzebują doskonalić się w tym, co jest dla nich ważne. Zobaczenie zatem przez pracownika własnych postępów jest kluczowe dla wzrostu motywacji i przez to wydajności. Ostatnią sprawą, o której mówi Pink, jest potrzeba widzenia swojej pracy jako pożytecznej w szerszym kontekście. Motywacja wzrasta u tych pracowników, którzy zauważają, że ich praca wnosi coś istotnego do społeczeństwa, wpływa na innych ludzi.

Nagrody i premie, jakkolwiek wydają się łatwym i skutecznym sposobem na zwiększenie motywacji, mogą okazać się niewystarczające w systemach pracy opartych na innowacyjności i szukaniu rozwiązań. Warto wtedy się zastanowić, czy nie będzie korzystniejsze uatrakcyjnienie samej pracy poprzez zwiększenie autonomii pracowników, możliwości ich samodoskonalenia oraz pokazanie im, że mają wpływ na otaczającą ich rzeczywistość, że ich praca ma sens głębszy niż tylko zarobkowy.

Autor: Igor Rotberg

 

Dla zainteresowanych:

Pink, D. (2009). Dan Pink na temat zaskakującej nauki o motywacji, TED [online]. Dostępne w internecie tutaj
Pink, D. (2009). Drive, New York: Riverhead Books

Artykuł dostępny jest również na portalu naTemat.

Kręte ścieżki zawodowe

Igor Rotberg rozmawia z Jadwigą Korzeniewską, socjolożką, autorką bloga Laboratorium Zmieniacza. Jadwiga Korzeniewska prowadzi również warsztaty z zakresu kształtowania nawyków w oparciu o sześć źródeł wpływu na zmianę.

 

Igor Rotberg: Jest w nas nierzadko przekonanie, że jeśli dostaliśmy już pracę, powinniśmy się jej bezsprzecznie trzymać jak najdłużej. Tymczasem warto zweryfikować takie podejście, ponieważ zmiana pracy może okazać się jedną na najważniejszych decyzji w naszym życiu. Wiem, że tak było u Ciebie. Co, w Twoim przypadku, było pierwszym krokiem do zmian?

Jadwiga Korzeniewska: W moim przypadku pierwszym krokiem do zmian w życiu zawodowym było po prostu poddanie pod refleksję tego, co teraz robię i zastanowienie się nad tym, czy to daje mi spełnienie. Czy wyobrażam sobie, że mogę to samo robić za 5, 10 lat? Wyobraziłam sobie swoją przyszłość: obiad z członkiem zarządu i długopis z moim imieniem i nazwiskiem na rocznicę pracy w firmie X. I zakończyło się to puentą, że już wiem, czego robić nie chcę – a wbrew pozorom to bardzo dużo. Ciekawa jestem, jak wyglądał początek drogi ku nowemu w twoim przypadku?

IR: Mój początek drogi – chociaż mówiąc ściślej nie tylko początek – związany był z poszukiwaniem, eksperymentowaniem, próbowaniem. Starałem się sprawdzać, które ścieżki i wybory są dla mnie rozwojowe i które dają mi motywację oraz zapał do pracy, a które pozbawiają mnie tej energii. Oczywiście w miarę poszukiwań zmieniałem się sam, w związku z tym zmieniały się też moje wybory – co jest dosyć ważne, bo trzymanie się dawnych decyzji tylko dlatego, że kiedyś były dla nas istotne, może przyczyniać się do utknięcia w miejscu, które od dawna już nas nie satysfakcjonuje.

JK: Widzę, że zrobiłeś coś bardzo podobnego do mnie, czyli potraktowałeś siebie jednocześnie jako badacza i obiekt własnych badań. Niezwykle cenne jest to, co powiedziałeś o weryfikowaniu własnego planu. Zdarza się, że człowiek tak mocno trzyma się swojego nowego planu, że aż bieleją mu knykcie, a finalnie okazuje się, że dotarł do miejsca, w którym wcale nie chciał się znaleźć.

IR: Tobie udało się jednak zmienić ten plan i zmienić pracę. Powiedziałaś, że w pewnym momencie już wiedziałaś, czego nie chcesz robić. A jak było z rozpoznaniem tego, co chciałabyś robić w swoim życiu zawodowym?

JK: To okazało się trudniejszą działką, gdyż moim zdaniem żyjemy w kulturze, która mocno akcentuje nasze niedostatki zamiast pokazywać nam nasze mocne strony i uczyć je rozwijać. Najprościej mówiąc: nie miałam pojęcia, w czym jestem dobra i w jakim kierunku się rozwijać. Musiałam to wszystko odkryć metodą prób i błędów.

IR: Tak, dużo łatwiej jest na ogół określić, czego nie chcemy robić niż to, co chcemy. Oczywiście jeśli wiemy, co nam nie pasuję, to i tak już coś wiemy i warto się tego trzymać. Jednak poprzestając tylko na tej wiedzy prawdopodobnie będziemy dalej wykonywać to, co do tej pory wykonywaliśmy.

JK: I tak właśnie było, i jest w moim przypadku. A przypadek to trudny, bo neurotycznego perfekcjonisty – choć od pewnego czasu – na odwyku od perfekcjonizmu. Przepracowanie mojego paraliżującego przed działaniem strachu i perfekcjonizmu zajęło mi dobre 2 lata. Zmiany bywają procesem długim i żmudnym – warto o tym pamiętać.

IR: Dlatego też, chociaż – jak wspomniałaś wcześniej –  przekaz kulturowy, zamiast wspierać nasze mocne strony, podkreśla nasze niedostatki, okazuje się, że w procesie zmiany zawodowej bardziej pomocne jest rozpoznanie naszych zasobów wewnętrznych. Zasobami może być nie tylko nasza wiedza wyniesiona z lat edukacji czy kompetencje zawodowe użyteczne w biurze, ale również umiejętności takie jak umiejętność słuchania drugiej osoby czy nasze talenty. Nie zawsze mamy dostęp do wszystkich naszych zasobów wewnętrznych. Jednak na pewno warto poświęcić chwilę, by do nich dotrzeć, ponieważ dużo korzystniejsze jest opieranie się na swoich mocnych stronach, niż – jak to mówię – na „łataniu dziur”, czyli kompensacji niedostatków, która zabiera dużo więcej czasu, a w efekcie przynoszą mniej korzyści.

JK: Tak, przyjrzenie się własnym umiejętnościom, taki przegląd tego, co umiemy, jest szalenie pomocny. Warto zapytać o to ludzi z naszego otoczenia. Jak ktoś mi kiedyś powiedział: „Mapa to nie teren” – czasem człowiek tak się zapatrzy na swoją mapę, że nie ma pojęcia, iż ktoś może dysponować zupełnie inną. Dla mnie te różne mapy są nawet ciekawsze niż sam teren. W każdym razie mam na myśli to, że możemy sobie nie zdawać sprawy z własnych mocnych stron, bo mamy mentalne klapki na oczach lub szukamy nie w tym miejscu, w którym trzeba. Warto skorzystać wtedy z informacji zwrotnych od naszych bliskich, podpytać, sprawdzić, co ciekawego mają do powiedzenia. To może czasem zaskoczyć, a z moich doświadczeń wynika, iż niejednokrotnie daje kopa do dalszego działania.

IR: To prawda – zobaczenie swoich mocnych stron i budowanie na nich naszych kompetencji i umiejętności jest bardzo motywujące. Ale – tak, jak mówisz – nie wszyscy zdajemy sobie sprawy z naszych atutów. Czasami niektóre pomijamy, bo wydają nam się nieważne, mało istotne. Oczywiście niekiedy warto zapisać się na jakieś szkolenia, kursy czy warsztaty, pozwalające nam nabyć nową wiedzę i nowe umiejętności. Jednak jeśli aktywności doszkalające stanowią główną część naszych działań, może okazać się, że poświęcamy na to tak dużo czasu i zaangażowania, iż nie starcza nam już napędu na nasze projekty, na realizację naszych celów.

JK: Zwróciłeś uwagę na bardzo ważny moim zdaniem aspekt – zafiksowanie się i zapętlenie na jednej drodze do celu, na jednej metodzie. Pokazujesz, że można poświęcić tak wiele energii na dokształcanie siebie i nabywanie nowych umiejętności, że brakuje czasu na faktyczne podjęcie działania. A jak słusznie zauważył Anthony Robbins: „Prawdziwa decyzja jest mierzona poprzez fakt podjęcia nowego działania. Jeśli nie ma działania – tak naprawdę nie podjąłeś decyzji.”

IR: Takim dobrym działaniem lub – jak ja to nazywam „zrobieniem pół kroku” – jest dotarcie do kogoś, kto robi coś podobnego do tego, co my chcielibyśmy robić

JK: Ja lubię określenie „nie wyważaj otwartych drzwi” – jeśli możesz dotrzeć do kogoś, kto osiągnął już cel zbliżony do twojego albo jest od ciebie dalej na drodze do tego celu, zrób to – spotkaj się z nim, pogadaj, skorzystaj z doświadczeń, którymi zechce się z tobą podzielić. Nie chodzi tu o kopiowanie czyjejś ścieżki, a o wymianę wiedzy i doświadczeń po to, by niekoniecznie musieć uczyć się na własnych błędach.

IR: Tutaj dotykamy ważnej kwestii dotyczącej naszych wyobrażeń odnośnie celu lub zmiany, której chcemy w życiu zawodowym. Czasami postrzegamy tych, którzy coś osiągnęli, jako osoby, którym „udało się” w życiu. Tymczasem rozmawiając z nimi możemy dowiedzieć się, ile, na ich drodze rozwoju, było porażek, jak bardzo musieli zmagać się z trudnościami. Z jednej strony może nas to uchronić przed rozczarowaniem, że oto jest tak trudno, z drugiej strony pozwoli nie brać własnych porażek tak bardzo osobiście. Dodatkową cenną rzeczą płynącą z takich rozmów będzie bagaż doświadczeń osób, które osiągnęły to, co chcemy osiągnąć lub są na ścieżce, na której chcemy być. W końcu jakoś radziły sobie z problemami, kryzysami czy momentami niepowodzenia. Skorzystanie z ich wiedzy i doświadczenia może okazać się bardzo cenne.

JK: Dokładnie tak, jak mówisz – nigdy nie znamy całej historii osoby, której „się udało”. Nie wiem, ile za jej sukcesem kryje się determinacji, wytrwałości, ale też porażek, potknięć itd. I może gdyby znać całą historię, człowiek wcale nie wszedłby tak ochoczo w buty tego, któremu „się udało”. Dlatego staram się nie zazdrościć innym ludziom ich sukcesów, a raczej uczyć od nich, inspirować ich drogą. Moim zdaniem to bardzo ważne, by otwierać się na nowych ludzi w procesie zmian.

IR: Ważne jest również zrozumienie, że istnieje wiele dróg, którymi może podążać nasze życie zawodowe. Nie ma jednej, z góry dla nas określonej, ścieżki kariery. Warto więc próbować i szukać czegoś dla siebie.

JK: Rzeczywiście nie ma jednej, złotej recepty do przepisania każdemu. Gdyby tak było, mielibyśmy planetę pełną szczęśliwych i spełnionych ludzi. Warto szukać swojej drogi, eksperymentować, sprawdzać, co działa, a co nie, czyli to, co robiliśmy oboje zmierzając ku zmianom w naszym życiu zawodowym. To się świetnie sprawdza, bo człowiek sukcesywnie dowiaduje się, co mu „leży”, a co nie.

IR: Szukając swojej drogi i eksperymentując, warto z kolei pamiętać, że my też się zmieniamy, a w związku z tym wraz z nami mają prawo zmieniać się nasze cele i dążenia. Nie musimy zatem być przywiązani do raz podjętych decyzji zawodowych, jeśli nie dają nam one już żadnej satysfakcji. Z drugiej strony niedokończenie studiów albo nawet niezaczęcie studiowania na wymarzonym kierunku lub niepodjęcie pracy w miejscu, które nas inspiruje, nie musi oznaczać, że już za późno na zmianę. Na szukanie swojego miejsca w świecie i na spełnienie zawodowe nigdy nie jest za późno!

W MORZU INFORMACJI

Wprawdzie Michel Foucault twierdził, że wiedza to władza, ale raczej nie przewidywał aż tak dużych zmian, jakie zachodzą w współczesnym świecie. W drugim dziesięcioleciu XXI wieku, w dobie ogólnie dostępnego internetu, portali społecznościowych, telewizji informacyjnych, natłoku reklam, szerokiego wyboru dóbr materialnych oraz bardzo szybkiego postępu technologicznego, wiedza jest nie tylko synonimem umiejętności organizowania rzeczywistości, ale – z racji jej nadmiaru – staje się bardzo dużym obciążeniem dla ludzkiej psychiki.

Informacyjne tsunami

Już w 1970 roku Alvin Toffler w książce „Szok przyszłości” przestrzegał nas przed niekontrolowanym postępem naukowo-technicznym. Zwracał uwagę, że istnieje bariera psychofizyczna adaptacji człowieka do szybko zmieniającego się świata, że coraz częściej brak jest ludziom sprawdzonych technik i planów potrzebnych do radzenia sobie z tak szybkimi zmianami cywilizacyjnymi. Wpływ owych zmian może prowadzić do dezorientacji jednostek, bowiem skutkiem będzie przeładowanie psychiki nadmiarem bodźców i nowych wyzwań. Toffler podkreślał, że człowiek nie jest w stanie co chwila dostosowywać się do nowych warunków życia, potrzebuje pewnej stałości, punktów odniesienia. Dodawał jednak, że rozwoju nie da się zatrzymać. Można natomiast go spowolnić, a przynajmniej nie przyspieszać, gdyż grozi to „przegrzaniem całego systemu”. Na ile wizje pisarza się sprawdziły? Pewne jest jedno: rozwój cywilizacyjny ma się dobrze, nowości techniczne pojawiają się bardzo szybko, wzrasta również tempo życia. Badania i obserwacje pokazują jednak dobitnie, że współczesny człowiek musi liczyć się także z wieloma negatywnymi skutkami postępu cywilizacyjnego.

Przeciążenie informacyjne lub przeładowanie informacjami (information overload) jest terminem odnoszącym się do zjawiska lawinowego wzrostu treści i informacji. Psychologowie ewolucyjni zwracają uwagę, że zmiany otaczającej nas rzeczywistości, z punktu widzenia rozwoju ludzkości, dzieją się zdecydowanie szybciej, niż działo się to do tej pory. Gwałtowny napływ informacji z otoczenia przekracza możliwości mózgu człowieka do ich pełnego odbioru. Trudności występują zarówno na etapie selekcji, jak i dalszych etapach: magazynowania treści oraz ich właściwego zastosowania do określonych celów związanych z wymogami życia. Spada zatem zdolność do przetwarzania informacji przez człowieka, przy jednoczesnym wzroście ich podaży. Moc obliczeniowa komputerów rośnie, jednak nasz mózg nadal pozostaje na poziomie niewiele zmienionym od bardzo długiego czasu.

Przyczyn przeładowania informacyjnego można upatrywać w chociażby powszechnym dostępie do internetu. Również możliwość łatwego docierania z jedną wiadomością do szerokiego grona ludzi powoduje zwiększenie wytwarzania komunikatów. Kolejna przyczyna leży w niskim koszcie produkcji danych. Przejście z informacji drukowanych w formie papierowej na informacje przekazywane drogą elektroniczną sprawiło, że zwiększyła się ich liczba. Jeśli nie ograniczają nas koszty, możemy sobie pozwolić na wysłanie informacji nie tylko do tych osób, które ich potrzebują, ale do każdego potencjalnego zainteresowanego. Ba, nawet do każdego użytkownika internetu (co widać w ilości spamu w elektronicznych skrzynkach pocztowych). Wszystko to skutkuje spadkiem jakości informacji dostępnych w sieci, a co za tym idzie, więcej wysiłku trzeba włożyć we wstępną selekcję (musimy ocenić czy dane, które do nas docierają, są w jakikolwiek sposób nam potrzebne, czy nie zawierają błędów itd.). Co więcej, wzrasta liczba fałszywych treści. Część z nich produkowana jest świadomie w celach dezinformacyjnych, część – nieświadomie, poprzez powielanie i rozpowszechnianie niesprawdzonych wiadomości. Okazuje się również, że wartość rynkowa informacji o niższej jakości jest bardziej pożądana przez odbiorców niż wyższej jakościowo. Celowo zatem przetwarza się niektóre wiadomości, aby obniżyć właśnie ich jakość.

Implikacje

Jak duży jest wzrost produkcji informacji można stwierdzić na podstawie kilku przytoczonych poniżej statystyk i danych. Na przykład w roku 1472 najlepsza biblioteka uniwersytecka na świecie w Queens College w Cambridge była w posiadaniu 199 książek. Jedna osoba była więc w stanie przeczytać cały zbiór tam zawarty. Dziś natomiast drukuje się na świecie około 300 tysięcy nowych książek każdego roku. W książce „Marketing narracyjny” Eryka Mistewicza, autor przytacza dalsze dane. Otóż, „codziennie wchłaniamy ok. 100 500 słów, co (…) stanowi wzrost o ponad 350 proc. od 1980 roku”. Każdego miesiąca otrzymujemy zatem taką ilość informacji, jaką nasi dziadkowie dostali przez całe swoje życie. Mistewicz pisze dalej, że „w jednym tylko 2010 roku napisano tyle, ile od początku świata do… 2003 roku”. W 2011 roku szacowano natomiast, że w świecie powstanie 20 milionów razy więcej informacji niż wszystko, co napisano do tej pory w historii ludzkości. Trudno się temu dziwić, jeśli – jak podaje autor „Marketingu narracyjnego” – „każdej minuty wysyłamy 12 mln SMS-ów, każdego dnia 294 mld e-maili”.

Taka ilość informacji nie pozostaje obojętna dla ludzkiej psychiki oraz dla codziennego funkcjonowania. Żyjąc szybko, starając się możliwie w jak najkrótszym czasie adaptować do nowych wyzwań, przyjmując bardzo dużą ilość informacji, wydaje się nam często, że wszystko jest w jakiś sposób ważne, a jednocześnie czujemy, że nie jesteśmy w stanie tego wszystkiego ogarnąć i przetworzyć. Jedną z konsekwencji przeładowania informacjami jest spadek trafności naszych decyzji. Okazało się bowiem, że większa ilość informacji nie zapewnia lepszej informacji. Przeciążenie danymi powoduje obniżenie efektywności podejmowania decyzji. Zwiększa się skłonność do pomijania kluczowych informacji podczas dokonywania wyborów.  Nadmiar informacji skutkuje również deficytem uwagi. Z kolei nieustający brak możliwości przetworzenia wszystkich docierających do człowieka danych powoduje wzrost stresu. Spada natomiast czas potrzebny na refleksję, a także zmniejsza się zdolność do ogólnej koncentracji.

W psychologii syndrom zmęczenia informacją (information fatigue syndrome) został zdiagnozowany i opisany przez dr Davida Lewisa z międzynarodowego stowarzyszenia ISMA (International Stress Management Association). Charakteryzuje się takimi objawami fizycznymi jak podwyższone ciśnienie krwi, osłabienie widzenia, niestrawność. Z kolei symptomy psychiczne, które występują u osób doświadczających przeładowania danymi, to przede wszystkim frustracja i zagubienie w życiu, osłabienie zdolności do podejmowania decyzji, wzrost agresji oraz kłopoty z koncentracją, a także ze snem. Osoby te często nie są w stanie przyswoić nowych wiadomości mając problem ze zrozumieniem nawet prostych komunikatów.

Po co nam hałas?

Skoro przeładowanie informacjami skutkuje wieloma negatywnymi konsekwencjami, dlaczego zatem nie zmieniamy naszego zachowania ograniczając (lub przynajmniej starając się ograniczyć) liczbę informacji, która do nas codziennie dociera?

Jedną z głównych przyczyn są oczywiście wymogi społeczne. Jednym z nich jest praca zawodowa, która sama z siebie generuje dużą ilość informacji, które musimy przerobić w możliwie krótkim okresie. Biorąc pod uwagę czas, jaki większość ludzi spędza w pracy, okazuje się, że stanowi ona bardzo istotne źródło przeciążenia informacyjnego, z którym mózg stara się na co dzień sobie poradzić. Dodatkowo postęp technologiczny w sferze zawodowej, który w zamyśle miał ułatwić życie (i rzeczywiście często ułatwia), daje negatywne skutki uboczne w postaci uzależniania się od różnych urządzeń (smartfony, tablety, laptopy). Technologia ta daje nam poczucie bezpieczeństwa i lepszego zarządzania rzeczywistością. Niestety sprawia również, że mniej polegamy na sobie, natomiast  zdecydowanie bardziej obciążamy naszą psychikę dużą ilością danych do przetworzenia (nawet kiedy jesteśmy już poza pracą).

Również utrzymywanie kontaktów w dzisiejszym świecie powoduje wzmożoną ilość bodźców, którą serwujemy sobie każdego dnia.  Mamy przecież dużo e-maili, na które musimy odpowiedzieć, wirtualnych przyjaciół, do których trzeba zagadać, spotkań (zarówno zawodowych, jak i towarzyskich), na których trzeba być. Jednak nasze możliwości i tutaj są ograniczone. Według Robina Dunbara – profesora antropologii ewolucyjnej na Uniwersytecie w Oksfordzie – ludzki mózg może zapamiętać tylko 150 znaczących kontaktów towarzyskich. Liczba ta odnosi się nie tylko do społeczeństw zachodnich i, jak podkreśla profesor, jest stała na przestrzeni dziejów ludzkości. Liczba Dunbara obowiązuje również w świecie wirtualnym. Zarówno dostępność relacji (poprzez możliwość porozumiewania się drogą elektroniczną), jak i konieczność nawiązywania nowych kontaktów (ze względów chociażby zawodowych) sprawia, że liczba znajomości, które próbujemy utrzymać w naszym życiu, jest często zdecydowanie większa niż postulowana przez Dunbara.

Inną przyczyną wpływającą na poddawanie organizmu nieustannemu bombardowaniu przez informacje są przyzwyczajenia. Nawykowe działania sprawiają, że w małym stopniu analizujemy, czy nowe informacje są nam w danym czasie koniecznie do czegoś potrzebne. Odnosi się to do różnych mediów: telewizji, internetu, gazet itd. Sami sobie dostarczamy te informacje, które – wydając się nam, że są niezbędne do zrozumienia i lepszego funkcjonowania w rzeczywistości – nie są niczym innym jak nadwyżką informacyjną, której mózg musi jakoś sprostać. Rzadko również stosujemy świadome metody selekcji i obróbki danych. Telewizor lub laptop w sypialni nie sprawi, że człowiek lepiej zrozumie świat, może natomiast sprawić, że podejmie mniej korzystną decyzję lub będzie się czuć po prostu przemęczony.

Jeden z ważniejszych czynników, który w ostatnich latach znacząco zaczął wpływać na przeładowanie informacjami jest lęk przed tym, że coś nas omija, że coś dzieje się w świecie, o czym nie wiemy, a o czym powinniśmy wiedzieć. Zaburzenie, o którym mowa, zostało przez psychologów określone jako FOMO (z ang. fear of missing out) i wyraża się w przymusie ciągłego upewniania się, że jesteśmy na bieżąco ze wszystkimi informacjami. Dotyczy zarówno sfery prywatnej naszego życia, jak i zawodowej. O ile intensywne przeglądanie wiadomości branżowych może być kojarzone z pracoholizmem, o tyle zabieranie telefonu do łazienki z lęku przed tym, że być może w czasie, kiedy bierzemy prysznic, zadzwoni ktoś do nas z ważną wiadomością, stanowić może już o zaburzeniu FOMO. U podstaw tego zaburzenia leżą potrzeby człowieka, które tkwiły w nim od zawsze: potrzeba akceptacji społecznej, dowartościowania się, bycia ważnym, zauważonym przez innych. Technologia dała nam jednak dodatkowe narzędzia. Chęć „bycia na bieżąco” możemy teraz realizować całodobowo poprzez dość częste (czasami wręcz kompulsywne) odświeżanie naszej skrzynki poczty elektronicznej, wchodzenie na portale społecznościowe czy sprawdzanie telefonu (czy przypadkiem nie przeoczyliśmy na przykład dźwięku nadejścia wiadomości). Niestety, jednym z negatywnych skutków tych praktyk jest wzrost stresu poprzez, paradoksalnie, brak wiadomości („dlaczego jeszcze nikt do mnie nie napisał?”), brak reakcji na wysłanego maila czy też publikację postu na serwisie społecznościowym.

Głębszych przyczyn można szukać w lęku przed byciem samemu ze sobą, ze swoimi emocjami, myślami. Natłok informacji (swoisty szum informacyjny) daje nam złudne poczucie, że jesteśmy otoczeni przez ludzi, że jesteśmy w centrum wydarzeń; nie musimy się wtedy konfrontować z ciszą, a przez to z naszymi lękami, trudnymi emocjami, niechcianymi myślami. Łatwiej jest bowiem włączyć telewizor i nastawić się na odbiór bez analizy samego siebie, niż posiedzieć w ciszy zadając sobie pytanie: czego ja właściwie chcę? czego potrzebuję? Niechęć do konfrontacji z trudnymi emocjami nie jest zjawiskiem nowym. Jednak współcześnie duża ilość informacji, która do nas dociera, dodatkowo sprawia, że często czujemy, iż mamy znacznie więcej obowiązków: już nie tylko musimy posprzątać mieszkanie i ugotować obiad, ale równie istotne staje się obejrzenie wiadomości, sprawdzenie ulubionego serwisu informacyjnego w internecie, odpowiedzenie na wszystkie zaczepki na serwisie społecznościowym, obejrzenie zaległych filmów, przejrzenie nowości wrzuconych na YouTube, oddzwonienie do wszystkich osób, z którymi nie byliśmy w stanie porozmawiać w pracy, a które do nas dzwoniły oraz dodatkowo kilka innych spraw, które podczas wykonywanie powyższych czynności przypomną się nam lub przyjdą do głowy. Wtedy rzeczywiście trudno znaleźć nawet dwie minuty, żeby pobyć w ciszy z samym sobą.

Selekcjonerzy

Im więcej oglądamy i słuchamy, tym, paradoksalnie, mniej wiemy. Okazuje się, że do sprawnego funkcjonowania w otaczającej nas rzeczywistości już nie wystarczy odpowiednia ilość informacji (w myśl zasady: im więcej, tym lepiej), ale ważne jest przede wszystkim nauczenie się selektywnego odbioru napływających do nas treści, posiadanie odpowiednich narzędzi i filtrów, za pomocą których będziemy mogli lepiej radzić sobie ze zbyt dużą ilością danych, które do nas docierają.

Filtrowanie i selekcjonowanie informacji nie oznacza bynajmniej odcięcia się od świata. Nie chodzi bowiem o to, żeby przestać korzystać z wszelakich zdobyczy współczesnej technologii. Nie chodzi również o to, aby raz na jakiś czas pozbawić się dopływu informacji, wyjeżdżając na wakacje w totalną głuszę, zaszywając się w domku na skraju lasu bez dostępu do internetu i telefonu, a potem, po wakacjach, wrócić do starych nawyków i przyzwyczajeń. Chodzi raczej o trwałą zmianę w podejściu do odbioru danych, których na co dzień dostarcza nam świat. Oczywiście, żeby sprawnie funkcjonować, człowiek potrzebuje pewnych informacji ze świata. Potrzebne są mu jednak również momenty wyciszenia, momenty refleksji. A żeby takich momentów doświadczać, potrzebne jest nauczenie się zarządzania informacjami.

Ochrona przed informacyjnym tsunami to także zadbanie o siebie, o swój stan psychiczny, o lepsze podejmowanie decyzji, o bardziej znaczące kontakty z innymi, o sprawniejsze funkcjonowanie w otaczającym nas świecie, o wzięcie pod uwagę wymogów rzeczywistości na równi z naszymi potrzebami. Stosujemy często diety żywieniowe służące naszemu zdrowiu, wybierając jedne produkty, a odrzucając inne,  powinniśmy również pomyśleć o „diecie” informacyjnej, bowiem nie wszystkich wiadomości potrzebujemy. Wiele z informacji, których poszukujemy, jest nam zupełnie zbytecznych, nie wnoszących nic w nasze życie, ani nic w tym życiu nie usprawniających.

Dodatkową sprawą jest umówienie się z samym sobą na wyznaczenie sobie takich momentów, które będziemy mogli przeznaczyć właśnie na ciszę. Istnieje w projektowaniu koncepcja białej przestrzeni – jest to taka przestrzeń, która świadomie, w zamyśle, nie została wypełniona niczym. Dzięki takiemu zagospodarowaniu przestrzeni zyskuje się większą przejrzystość (czytelność), poczucie spokoju oraz lepsze podkreślenie ważnych treści. Jeśli chodzi o odbiór danych, analogicznie możemy również stworzyć w naszym życiu przestrzeń wolną od jakichkolwiek informacji: przez chwilę popatrzeć w niebo, posiedzieć na ławce w parku patrząc się przed siebie, zanurzyć się w dźwiękach muzyki lub w inny sposób wygenerować krótkie momenty, kiedy świadomie decydujemy się na chwilowe odłączenie się od napływu informacji.

Bycie świadomym selekcjonerem informacji daje człowiekowi też możliwość zastanowienia się, jakie są jego potrzeby, pragnienia, pasje, których to nie jest w stanie rozpoznać w morzu olbrzymiej ilości danych. Przeładowanie informacyjne zdaje się być już zjawiskiem permanentnym. Trudno oczekiwać, że ilość informacji, która każdego dnia do nas dociera, zmniejszy się nagle – sami zatem musimy nauczyć się tak filtrować informacje, aby odciążyć nasz umysł, żeby mógł się zająć przetwarzaniem naprawdę potrzebnych danych z pominięciem tych treści, które są nam zupełnie zbyteczne. Jest wystarczająco dużo informacji, z którymi na co dzień człowiek musi sobie radzić, które musi obrabiać, analizować. Dokładanie sobie dodatkowych obciążeń nie służy lepszemu funkcjonowaniu w świecie. Warto więc  wykorzystywać momenty ciszy, tworzyć białą przestrzeń. Świat nadal będzie się rozwijał, podsuwając nam coraz to nowe wyzwania, z którymi będziemy musieli się zaznajomić. Warto dbać o umysł, o możliwość przetwarzania informacji. I, jak mówi Robert Rutkowski, psychoterapeuta, warto hołdować zasadzie, żeby jednak nie być dobrze poinformowanym.

Autor: Igor Rotberg


Dla zainteresowanych:

Bodil, J. (1997). Dying for Information, Management Review, Vol. 86, Issue 7, p. 10
Dunbar, R. (2010). Ilu przyjaciół potrzebuje człowiek?, tłum. Cieśla-Szymańska D, Kraków: Wydawnictwo Literackie
Mistewicza, E. (2011). Marketing narracyjny, Gliwice: Helion
Sosnowska, J. (2013). FOMO – Fear of Missing Out, Wideo Grupa [online]. Dostępny w Internecie tutaj
Toffler, A. (2007). Szok przyszłości, tłum. Grabczak-Ryszka E., Osiatyński W., Woydyłło E., Poznań: Kurpisz

Artykuł dostępny jest również na stronie Polskiego Portalu Psychologii Społecznej