Pułapki rozwoju osobistego

Możliwości, jakie dają nam warsztaty, szkolenia, kursy, seminaria czy poradniki związane z rozwojem osobistym, zdają się być wprost nieograniczone. Wystarczy wiedzieć, gdzie i co w naszym życiu nie działa tak, jakbyśmy chcieli, a potem już udać się w odpowiednie miejsce szkoleniowe czy nabyć adekwatny do problemu podręcznik i za chwilę będziemy naprawionymi, dobrze funkcjonującymi, świetnie przystosowanymi osobami. Wielu ludzi uległo magii tak pojętego rozwoju.

Okazuje się jednak, że rozwój osobisty nie zawsze idzie to w parze ze szczęściem i satysfakcją życiową. Nie wszystko w życiu, co odbiega od oczekiwanych przez nas standardów trzeba naprawiać. Nie wszystko się nawet można.

Treningi, warsztaty rozwoju osobistego wabią ofertą lepszego życia. Popularne i dostępne, bo można uczestniczyć online. Czy oferta „radykalnej przemiany w weekend”, „przebudowy osobowości” albo „przebudowy osobowości” może być spełniona? Gdzie jest granica bezpieczeństwa, jak ocenić wartość coachingu i w jaki sposób wyznaczyć granicę przemiany, za którą traci się własne „ja”, a bliscy nas nie poznają? Na te i inne pytania dotyczące pułapek rozwoju osobistego przeczytacie w ARTYKULE Jagny Kaczanowskiej. 

ar130405
Fot. ar130405

Po co nam rytuały?

Jessica KwokRytuały, zgodnie z definicją nieżyjącego już kulturoznawcy i antropologa kultury prof. Wojciecha Burszty to „czynności symboliczne, spełniane według ściśle określonych, sformalizowanych reguł, które stanowią formę aktu o społecznie doniosłym znaczeniu”. W tym rozumieniu czynności te spełniają kilka funkcji. Zaspokajają potrzebę przynależności do grupy czy społeczeństwa oraz spełniają funkcję socjalizacyjną. Mają również funkcje komunikacyjną i regulującą, dzięki której wzmacniana jest więź społeczna, a jednostki zyskują poczucie tożsamości (np. święta religijne, manifestacje, igrzyska, mecze). I wreszcie pełnią funkcję radzenia sobie ze zmiennością życia oraz z lękiem przed przemijaniem i ostatecznym unicestwieniem (np. obrzędy żałobne).

Jednak na rytuały można spojrzeć z innej perspektywy: jako na sekwencje zachowań werbalnych i niewerbalnych, które mają cel i sens. W zakres tej definicji wchodziłyby tzw. rytuały codzienne jak np. poranny rytuał budzenia się (mycie zębów, parzenie kawy, wyglądanie przez okno, prasowanie itd.) czy wieczorny rytuał wyciszania się po całym dniu (oglądanie filmu, czytanie książki, rozmowa z bliską osobą itd.).

Rytuały codzienne pomagają ludziom lepiej radzić sobie ze stresem. Wzmacniają też poczucie kontroli i wpływają na samopoczucie. Mogą pomóc w trenowaniu uważności i celebrowaniu danego momentu dnia. Wreszcie porządkują rytm całodobowy oraz urealniają potrzebę sensu.

Więcej o rytuałach w audycji Strefa Prywatna w Polskim Radiu Czwórce.

Wybaczyć sobie

Często nie umiemy wybaczyć samym sobie tego, że… nie jesteśmy idealni. I za to chętnie siebie krytykujemy. Samokrytyka nie służy temu, by iść naprzód. Długotrwałe krytykowanie siebie, żal, dokopywanie sobie rzadko prowadzą do zmiany. Sprawiają tylko, że tkwimy w sytuacji z przeszłości. Zastanawiamy się w nieskończoność, co by było, gdyby…. Rozliczne badania wykazują, że krytyka nie działa motywująco, a wręcz przeciwnie: zniechęca do działania.

O wybaczaniu sobie w ROZMOWIE z psychologiem i psychoterapeutą Igorem Rotbergiem.

Fot. Lina Trochez / Unsplash

Post dopaminowy

Biohakerzy z Doliny Krzemowej twierdzą, że post dopaminowy może spowodować neurologiczny reset. Nowa moda na unikanie wrażeń ma podnieść produktywność oraz polepszyć nastrój. Odcięcie się od bodźców ma wywołać efekt ”resetu”, po którym czerpać można radość z najprostszych nawet rzeczy. Czy jednak to ma sens? Czym jest tak naprawdę post dopaminowy? Posłuchajcie podcastu Kuby Jamrozka, którego gościem jest psycholog i psychoterapeuta Igor Rotberg.

Fot. Gerd Altmann / Pixabay

Planować czy żyć chwilą?

Fot. tigerlily713 / Pixabay

Planowanie daje nam poczucie bezpieczeństwa. Pomaga nam się rozwijać i odzyskiwać kontrolę w życiu. Może motywować, poprawiać samoocenę czy też oszczędzać czas i pieniądze. Ale ma też swoje wady. Bywa, że stresuje, rodzi frustrację, bo mieliśmy plan, zaczęliśmy już marzyć – o wspaniałym wyjeździe – a potem wszystko się zawaliło, bo trafiliśmy np. na kwarantannę. Pandemia uzmysłowiła nam, jak kruche bywają plany i jak niepewna jest przyszłość. Oczywiście niepewność co do przyszłych planów była zawsze, jednak nauczyliśmy się żyć w bańkach złudzeni, które pandemia rozbiła. Czy pojawi się bardziej adekwatne spojrzenie na planowanie? Na to pytanie jeszcze nie znamy dziś odpowiedzi…

Na pytanie, czy planować, czy żyć chwilę odpowiadają, psycholog i psychoterapeuta Igor Rotberg oraz psycholożka i socjolożka Joanna Heidtman. Całość przeczytacie TUTAJ.

Entuzjaści pracy

Igor Rotberg rozmawia z dr Jackiem Bucznym, badaczem motywacyjnych mechanizmów zachowania i uzależnień behawioralnych, naukowcem i wykładowcą w Uniwersytecie SWPS w Sopocie.

Igor Rotberg: Zaangażowaniem w życie zawodowe charakteryzują się nie tylko pracoholicy, ale również entuzjaści pracy. Są oni w stanie poświęcać pracy tak samo dużo czasu jak ci pierwsi. Jednak jest kilka rzeczy, które różnią obie te grupy. Jedną z takich rzeczy są pozytywne emocje, które u pracoholików występują jedynie przed pójściem do pracy, u entuzjastów pracy natomiast mogą utrzymywać się przez cały dzień. Entuzjaści pracy mają również większe poczucie sensu. Kieruje nimi wewnętrzna motywacja. Z kolei pracoholików cechuje motywacja zewnętrzna, a praca ma służyć redukcji napięcia. Biorąc pod uwagę wskaźniki zaproponowane przez Janet Spence i Ann Robbins (przymus pracy, zaangażowanie w pracę oraz zadowolenie z pracy), można powiedzieć, że pracoholicy osiągają wysoki poziom na skali przymusu i zaangażowania w pracę oraz niski na skali zadowolenia z pracy. Tymczasem entuzjaści pracy, przy równie wysokim zaangażowaniu w życie zawodowe, nie odczuwają przymusu pracy, natomiast czerpią dużą satysfakcję z wykonywanej przez siebie aktywności zawodowej.

Jacek Buczny: Z pewnością te dwa typy psychologiczne różni taka właśnie dynamika stanu emocjonalnego. Można powiedzieć, parafrazując Pana wypowiedź, że entuzjaści pracy, nie odczuwając tego przykrego napięcia pracy, mogą bardziej koncentrować się, na przykład na przyjemności wynikającej z zadań składających się na wykonywaną pracę. Nie znaczy to, że entuzjaści odczuwają w pracy wyłącznie pozytywne emocje. W doświadczeniu tych osób można znaleźć ślady złości i smutku, i frustracji. Różni ich od pracoholików proporcja odczuwanych emocji i ich źródło. U pracoholików byłoby to odczuwanie przyjemności wynikającej ze spełniania oczekiwań, uzyskania przewagi nad innymi, uniknięcie porażki. Entuzjastów pracy cieszy bardziej osiągnięcie celu wpisanego w pracy, pozytywne relacje ze współpracownikami. Myślę też, że zaangażowanie, które Pan podał ma zupełnie inny charakter. Powiedziałbym, że zaangażowanie pracoholików ma charakter destruktywny, nadmierny, bo jest przejawem nadużywania pracy. Na poziomie bardzo ogólnym, można stwierdzić, że obie grupy są zaangażowane, ale wiedza na temat entuzjazmu i pracoholizmu, nakazuje, aby mówić o różnych formach zaangażowania. Proszę zwrócić uwagę na to, że pracoholicy mają problem z delegowaniem zdaniem, przerwaniem czynności i nakładają na siebie nadmierną ilość obowiązków. Sedno tkwi w tym, że te dwa typy kierują się różnymi motywacjami, więc one nie mogą skutkować tym samym rodzajem zaangażowania.

IR: Dr Kamila Wojdyło, badająca styl osób zapracowanych, zwraca uwagę również na to, że entuzjasta pracy – w odróżnieniu od pracoholika – jest w stanie bardziej oddzielić życie zawodowe od prywatnego. Można by było pokusić się o stwierdzenie, że skoro jego motywacja jest nastawioną na rozwój osobisty i ponieważ czerpie on satysfakcję z życia zawodowego, może to wpływać pozytywnie na jego życie prywatne.

JB: Zastawiam się, jak ta większa skuteczność w rozdzielaniu życia rodzinnego i zawodowego rzeczywiście wygląda, jakim kosztem zachodzi, co faktycznie ją umożliwia. Skoro entuzjaści pracy działają pod wpływem motywacji wewnętrznej, to pewnie łatwiej zanurzyć im się w pracę i łatwiej jest pracować bez opamiętania. Takie działanie może być przecież mniej kosztowne, bo nie wymaga zmagania się z negatywnymi emocjami, których w pracy doświadczają pracoholicy. Niestety nie znam badań, które pokazywałyby, w jaki sposób to pozytywne zaangażowanie się w pracę miałoby przenosić się na pozytywne funkcjonowanie w rodzinie. Możemy tylko pomyśleć, że istota tego zjawiska może na przykład tkwić w sposobie radzenia sobie z trudnościami. Na przykład, badania pokazały, że pracoholicy często myślą o porażkach i ich przyczynach. Dzieje się tak przede wszystkim w obliczu problemów. Ich myśli bardzo mocno skupiają się na problemie, doświadczenie emocjonalne pełne jest lęku i braku wiary w poradzenie sobie z problemem. Silna tendencja do ruminowania zmniejsza szansę na aktywne radzenie sobie z problemami, których przecież w życiu rodzinnym (prywatnym) nie brakuje.

IR: Pracoholizm nie tylko może wpływać na trudności w radzeniu sobie z problemami, ale oddziałuje również negatywnie na zdrowie i zwiększa ryzyko wypalenia zawodowego. Dokładnie odwrotnie jest w przypadku entuzjazmu pracy. Warto zatem zastanowić się nad tym, w jaki sposób przeciwdziałać takim zjawiskom jak pracoholizm i jak zachęcać to rozwoju postaw charakterystycznych dla entuzjazmu pracy. Biorąc pod uwagę czynniki odróżniające oba style pracy, jednym z rozwiązań byłoby wpieranie motywacji wewnętrznej, czyli zwracanie uwagi na to, co dla pracowników jest ważne i stwarzanie takiego środowiska pracy, które umożliwiałoby im realizację tych wartości.

JB: Zmniejszanie szansy na wystąpienie pracoholizmu czy jego osłabianie to z pewnością działania, które powinny mieć charakter kompleksowy. Niestety nie są mi znane programy badawcze czy inne systematyczne działania opisane w literaturze fachowej, które elegancko pokazałyby, jak to robić. Musimy poczekać. Najpierw powinniśmy lepiej poznać przyczyny powstawania pracoholizmu, by skupić się na szukaniu sposób radzenia sobie z tym społecznym problemem. Aktualna wiedza podpowiada, że pracoholizm występuje wtedy, gdy zasadniczym źródłem motywacji do pracy są czynniki zewnętrzne o charakterze przymusu oraz silna presja na osiągnięcie wygórowanym standardów. Oznacza to zatem, że wspierając motywację wewnętrzną, pomagamy pracownikowi. Osiągnięcie tego wymaga jednak zmiany optyki w zarządzaniu. Czy wyobrażamy sobie szkołę w której stopniami (jeśli w ogóle) nagradzani są uczniowie za osiągniecie własnych celów, niezależnie od poziomu rówieśników? Czy wyobrażamy sobie edukację, która skupiona jest przede wszystkim na uczniu i jego talentach; szkołę bez egzaminów? Czy wszyscy mogą stać się entuzjastami jakiejś dziedziny? Podobne pytania można byłoby zadać w kontekście funkcjonowania firm. Na ile możliwe jest dopasowanie zindywidualizowanego czy prorozwojowego podejścia do pracownika do tego, że firma skoncentrowana jest na zysku i wskaźnikach efektywności, aby utrzymać się na rynku?

IR: Nie wszystkie zawody są w równym stopniu zagrożone występowaniem pracoholizmu, w niektórych pewnie łatwiej o pojawianie się postawy entuzjazmu pracy. Dr Marcin Żółtak z Wyższej Szkoły Bankowej mówi, że pracoholizm częściej może występować w wolnych zawodach oraz na stanowiskach menedżerskich, a także w nowych branżach, które charakteryzują się szybkim rozwojem. Praca w sztywnych ramach czasowych (np. od 8 do 16) pewnie nie będzie predestynować do umacniania się uzależnienia od pracy. 

JB: Sposób pracowania, struktura zatrudnienia czy gospodarka zmieniały się w ostatnich latach bardzo poważnie. Dzisiaj wielu pracowników stoi przed wyzwaniami, zastanawia się nad własną efektywnością i stara się sprostać wielu oczekiwaniom. Praca znacząco się skomplikowała, z czego wyrosły wymagania, konieczność dokonywania osobistych zmian w imię adaptacji do rynku pracy. Taka dynamika może sprzyjać pojawianiu się niewłaściwych wzorców zachowania, w tym pracoholizmu. Menadżerowie, których Pan wspomniał, należą do tej populacji, ale są w niej także nauczyciele, czy sprzedawcy. Problem pracoholizmu może dotykać grup, które muszą sprostać poważnym wymaganiom zewnętrznym, muszą konkurować, dążąc do rozwoju warsztatu pracy. Byłbym za tym, aby patrzeć na czynniki sprzyjające pojawianiu się pracoholizmu przez pryzmat funkcji pracy, nie grup zawodowych.

IR: Do kompleksowego charakteru działań, o których Pan mówił, wspierających postawy entuzjazmu pracy, a przynajmniej przeciwdziałających występowaniu pracoholizmu, można by było zaliczyć również dbałość pracodawców do zachęcania pracowników do wykorzystywania urlopów, a odwodzenia od rezygnacji z relaksu. Zwiększanie ilości działań opartych na współpracy w stosunku do tych opartych na rywalizacji również może być dobrym pomysłem. Stwarzanie poczucia pewności zatrudnienia także mogłoby pomóc w zmniejszeniu liczby nadgodzin w pracy czy brania obowiązków zawodowych do wykonania w domu. Chociaż nie wiadomo, na ile ten ostatni punkt jest realny do wdrożenia. Z kolei dla samych pracowników ważne byłoby rozwijanie pozazawodowych zainteresowań oraz nauka głębokiego relaksu, z czym pracoholicy często mają problem.

JB: Wiemy także, że pracoholicy nie korzystają z konstruktywnych form radzenia sobie z problemami. W związku z tym oddziaływania służące zmniejszaniu szansy na kształtowanie się pracoholizmu mogłyby polegać na uczeniu pracowników skutecznych i konstruktywnych form radzenia sobie ze stresem. Myślę, że rozwijanie umiejętności czytania reakcji własnego ciała, umiejętności identyfikacji zmęczenia, zdrowego odżywania się powinny przełożyć się na skuteczne budowanie „buforów” zabezpieczających przed pracoholizmem, i jednocześnie wspierających entuzjazm pracy.

 

O rozmówcy:
Jacek Buczny – doktor psychologii, pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu SWPS w Sopocie. Prowadzi badania naukowe dotyczące samokontroli, w tym uzależnień behawioralnych. We współpracy z badaczami polskimi i niemieckimi opublikował wyniki badań dotyczących pracoholizmu oraz jest współautorem narzędzia służącego do pomiaru pracoholizmu jako uzależnienia od pracy (ang. work craving). Kierował grantami finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki, Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jest autorem międzynarodowych publikacji z zakresu samokontroli i uzależnień behawioralnych.

Rozmowa dostępna jest również na portalu naTemat.

Praca pod przymusem

Igor Rotberg rozmawia z dr Jackiem Bucznym, badaczem motywacyjnych mechanizmów zachowania i uzależnień behawioralnych, naukowcem i wykładowcą w Uniwersytecie SWPS w Sopocie.

Igor Rotberg: Szacuje się, że pracoholicy stanowią 5% populacji. Nie wiadomo jednak dokładnie, jak bardzo rozpowszechnione jest to zjawisko. Badania często opierają się często na wywiadach, jest to więc jedynie pomiar deklaratywny. Kolejną kwestią trudną do ustalenie jest to, czy na zjawisko pracoholizmu bardziej wpływa kontekst czy czynniki osobowościowe.

Jacek Buczny: Podana przez Pana wartość 5% wyznacza kilka punktów odniesienia. Po pierwsze, wartość ta jest pewnym przybliżeniem, opracowanym wyłącznie na danych pochodzących z polskich badań. Oznaczać to może, że w pewnych firmach lub zawodach procent pracoholików stanowiących grupę pracowników jest znacząco odmienny. Procent pracoholików w różnych krajach również może rozkładać się inaczej niż w Polsce. Po drugie, wartość 5% sygnalizuje, że problem pracoholizmu dotyczy mniejszości pracowników. Może to rodzić pytanie: czym jest pracoholizm? Czasem wydaje nam się, że pracoholizm jest powszechnym zjawiskiem. Można bowiem pomyśleć, że pracoholikami są wszyscy, którzy pracują po godzinach albo dużo o pracy myślą. Po trzecie, takie oszacowanie ma znaczenie, jeśli jesteśmy w stanie obserwować jego zmiany. Każdy wzrost przekraczający margines błędu powinien być niepokojący. Po czwarte, te 5% może zachęcać pracowników do tego, aby lekceważyć problem, bo to przecież nieznacząca mniejszość.

IR: Rzeczywiście waga problemu może być pomniejszana. Zwłaszcza, że bycie nieustannie zajętym i praca okupiona olbrzymim mozołem często postrzegane są jako synonimy bycia ważnym, bycia potrzebnym, jako wyraz dobrego przystosowania się do życia. Stąd też trudności w skonfrontowaniu się z własnym uzależnieniem od pracy. Pracoholizm, jako jedyne uzależnienie, nie jest oceniane negatywnie, a wręcz cieszy się społecznym uznaniem. Osoba, która tak bardzo poświęca się pracy, częściej kojarzona jest z takimi cechami jak pracowitość, sumienność czy zaradność niż z cechami wskazującymi na zaburzenia lub deficyty. Brak ostracyzmu społecznego może zarówno skutkować podtrzymywaniem zjawiska pracoholizmu, jak i sprawiać, że trudno jest określić faktyczną liczbę osób dotkniętych tym problemem.

JB: Problem społeczny, z którym mamy do czynienia, gdy zajmujemy się pracoholizmem wynika między innymi z tego, że praca jest bardzo szanowaną wartością w wielu grupach społecznych – linia oddzielająca wypełnianie zadań nią wyznaczonych i pracoholizm jest dość cienka, trudna do uchwycenia nawet za pomocą pomiaru psychologicznego. Jeśli natomiast to rozdzielimy to zobaczymy, że pracoholik to osoba patologicznie skoncentrowana na pracy, pełna lęku i obaw, dążąca do tego, aby usunąć to napięcie za pomocą działań nawet luźno związanych z pracą. Bowiem czym innym jest kierowanie się wartościami związanymi z pracą, a czym innym uporczywe pracowanie. Uporczywość wynika z bycia owładniętym silnym przymusem pracy ukierunkowanym na budowania własnej wartości opartej na rywalizacji i wypełnianiu zawyżonych (nierealnych) standardów. Innymi słowy, pracoholizm nie jest tożsamy z pracowitością.

IR: Psychologowie wskazują, że poprzez dążenie do tych nierealistycznie wysokich standardów, poczucie niskiej wartości u takiej osoby jest stale wzmacniane. Dzieje się tak dlatego, że pracoholik, oczekując pozytywnych wzmocnień własnej samooceny i redukcji negatywnych emocji związanych ze stresem zawodowym, z powodu owych nierealnych standardów doświadcza przede wszystkim frustracji oraz niższego zadowolenia z pracy w porównaniu z innymi pracownikami. Sprawia to, że stara się pracować jeszcze bardziej intensywnie, nakręcając błędną spiralę pożądania pracy. Definiowanie pracoholizmu przez ilość spędzanych godzin w pracy nie oddaje zatem istoty problemu.

JB: Psychologowie od lat stają przed wyzwaniem określenia, czym jest pracoholizm. Jesteśmy pewni, że jego wyznacznikiem nie jest czas pracy i związane z tym poświęcanie się pracy. Z pewnością, na pracoholizm patrzymy jak na poważne zaburzenie, które powstaje w oparciu o złożony cykl. Hipotezy dotyczące mechanizmów pracoholizmu sugerują, że cykl ten jest szczególnie widoczny u osób o niestabilnej samoocenie, uzależniających poczucie własnej wartości od wyników własnej pracy. Prawdopodobnie sprzyja temu środowisko pracy oparte na silnej konkurencji, wypełnione nierealistyczne celami, wywołujące w pracowniku silne napięcie i lęk oraz nadmierne zaangażowanie w zadania. Koncentracja na pracy i realizacji wyśrubowanych standardów prowadzi do obsesyjnego myślenia o zadaniach i niezdolności do zastopowania wytężonej pracy. Pokonanie kolejnego zadania rodzi ulgę i poprawia samoocenę. Taki przyjemny stan trwa do momentu pojawienia się kolejnych zadań i cykl się zamyka. Warto nadmienić, że uchwycenie roli czynników sytuacyjnych i organizacyjnych wymaga badań – wciąż przed nami pokazanie tego, co przyczynia się do powstania pracoholizmu.

IR: Prof. Lucyna Golińska wskazuje, że pracoholizm może być charakterystycznym sposobem działania dla osobowości narcystycznej, gdzie występuje bardzo wysokie zapotrzebowanie na stymulację i wyzwania, które zmierzają do osiągnięcia sukcesu, przy jednoczesnej olbrzymiej potrzebie uznania przez otoczenie. Bez docenienia i aprobaty ze strony innych ludzi osoby te tracą poczucie własnej wartości. Wzmożonym dążeniem do sukcesu starają się więc kompensować emocjonalne deficyty. Predestynowana może być również osobowość obsesyjno-kompulsywna, gdzie występuje duża potrzeba perfekcyjnego działania.

JB: Z pewnością i narcyzm, i predyspozycje do rozwijania osobowości obsesyjno-kompulsywnej to zaburzenia powiązane z pracoholizmem. Łączy je kilka czynników. Pierwszym z nich jest samoocena. Jej znaczącym źródłem są zarówno opinie innych ludzi, najczęściej osób istotnych (rodziców, nauczycieli), jak i własne działania. Sukces i pochwała, ale i porażka z naganą są istotnymi czynnikami modelującymi samoocenę. Problem może wystąpić, jeśli człowiek nie jest w stanie stworzyć w miarę jednolitego obrazu samego siebie, na przykład ze względu na to, że nie jest w stanie zaakceptować własnych wad, niedoskonałości. Może starać się wtedy rozwiązać problem poprzez uporczywe działanie, ukierunkowane na wykazanie sobie i otoczeniu, że mimo wszystko posiada pewne zdolności. Drugim czynnikiem jest źródło motywacji. Pracoholik kieruje się przede wszystkim standardami zewnętrznymi. Przymus pracy, który odczuwa bierze się przede wszystkim z tego, że za najważniejsze uznał powinności narzucone przez innych, i umniejszył rolę ciekawości oraz pasji w kierowaniu życiem w pracy. Modelowym założeniem jest, że pracoholikiem nie kieruje motywacja wewnętrzna, czyli przyjemność pracy, chęć zagłębienia się w nią, kierowana ciekawością czy potrzebą rozwoju.

IR: Ten przymus pracy, który wyraża się w dużym zaangażowaniu w sprawy zawodowe, często brany jest za pozytywną cechę, pożądaną przez pracodawców. Pracoholik może wydawać się pracownikiem idealnym. I rzeczywiście osoba charakteryzująca się takim sposobem podejścia do pracy może przyczyniać się do zwiększanie obrotów w danej firmie. Być może jednak branie na siebie kolejnych obowiązków będzie pociągało wzrost liczby niewykonanych zadań, a przez to skutkowało pogarszaniem się relacji zarówno z przełożonymi, jak i współpracownikami.

JB: Wewnętrzny przymus pracy jest bardzo ważnym, jeśli nie najważniejszym, przejawem uzależnienia od pracy. Można przyjąć nawet analogię z alkoholizmu – człowiek musi się napić. Dopóki tego nie zrobi, alkoholik odczuwa nieprzyjemne napięcie. W tym miejscu jednak analogia się kończy, bo nadużywanie pracy nie ma taki poważnych konsekwencji jak zbyt staranne i długotrwałe spożywaniu alkoholu. Dla obserwatora, na przykład szefa, intensywne działania pracoholika mogą być oceniane jako poświęcanie się pracy, czyli coś szlachetnego. Pracoholik może myśleć podobnie, odstawiając na bok myślenie o tym, że praca wynika z przymusu (hipoteza). Niestety nie przeprowadzono dotąd badań, aby dokładnie zilustrować,  w jaki sposób rodzi się ten przymus pracy i w jaki sposób ludzie identyfikują go. Nie wiadomo też, czy w ogóle pracoholik neguje problem przymusu – na razie możemy to tylko rozważać. Podobnie jest w relacji między pracoholizmem a efektywnością pracy. W naszym zespole wykonaliśmy tylko kilka badań, dotąd jeszcze niepublikowanych, sugerujących, że pracoholizm ma przełożenie na pewne wskaźniki efektywności pracy. Pracoholik na pewno nie jest idealnym pracownikiem, bo grozić może mu wypalenie zawodowe oraz poważne problemy ze zdrowiem.

IR: Owo poświęcanie się pracy może również być inaczej odbierane przez ludzi z dalszego otoczenia – które w pracoholiku mogą widzieć osobę pracowitą, odpowiedzialną za własną rodzinę – niż przez najbliższych. Często rodzina, a zwłaszcza partnerzy, nie tylko nie dostają wsparcia od innych, ale ich pretensje i żal, poczucie krzywdy czy doświadczanie innych trudności są wręcz oceniane jako bezzasadne, niesprawiedliwe, będące wyrazem braku wdzięczności. Wspomniana już prof. Golińska mówi, że niektórzy partnerzy pracoholików zaczynają mieć negatywne myśli na swój temat, ponieważ wydaje im się, że nie potrafią docenić tego, co mają.

JB: Pana intuicja jest prawdopodobnie trafna, ale nie znam wyników pokazujących jak rodzina i bliscy spostrzegają pracoholików. Z badań wynika, że pracoholicy, w porównaniu z entuzjastami pracy, odczuwają znacznie silniejszy konflikt między życiem zawodowym i życiem rodzinnymi. Konsekwencją nasilonego konfliktu może być silny stres, intensywne myślenie o pracy w domu, jak i intensywne myślenie o rodzinie w pracy. To pochłania umysł, wyczerpuje emocjonalnie. Wiedza o pracoholizmie każe myśleć, że dla pracoholików życie rodzinne może być z jednej strony przeszkodą w pracy, ale jednocześnie pewnym punktem odniesienia – źródłem motywacji do pracowania. Pamiętajmy, że pracoholików cechuje zewnętrzna motywacja do pracy. Mogą oni oczekiwać podziwu ze strony rodziny za to, jak bardzo starają się i jak wiele dają z siebie w pracy, ale to tylko przypuszczenie. Jeśli oczekiwania te są szczególnie rozbudowane, to sygnały wysyłane przez rodzinę raczej nie będą korespondowały z tym, co pracoholik chciałby od niej uzyskać. Byłbym bardzo zdziwiony, gdyby badania pokazały, że pracoholicy mają realistyczny obraz siebie i własnej roli w rodzinie. Obraz ten musi być zaburzony, by był spójny ze stylem funkcjonowania pracoholika w pracy.

IR: I właśnie nad zmianą tego obrazem samego siebie oraz nieadaptacyjnych przekonań pracuje się w trakcie terapii. Jednak, żeby do tego doszło, pracoholik musi uświadomić sobie, że ma problem, co w przypadku uzależnienia może być trudne. Osoba tak może długo zaprzeczać istnienia problemu, traktując sugestię innych osób (rodziny, przyjaciół) jako np. wyraz braku zrozumienia. Dodatkową trudnością może być to, że jeśli już pracoholik uświadomi sobie sensowność terapii, problemem może być znalezienie czasu na wizyty u terapeuty.

JB: Z pewnością pierwszym etapem terapii powinno być poznanie i uświadomienie przekonań związanych z pracą i ich negatywnego wpływu zarówno na poczucie dobrostanu pracoholika, jak i jego życie rodzinne (relacje z bliskimi osobami). Sądzę, że ten czas się znajdzie, jeśli pracownicy będą wyedukowani w zakresie higieny pracy i niebezpiecznych zjawisk sugerujących wyczerpanie lub pogorszenie zdrowia.
O rozmówcy:
Jacek Buczny – doktor psychologii, pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu SWPS w Sopocie. Prowadzi badania naukowe dotyczące samokontroli, w tym uzależnień behawioralnych. We współpracy z badaczami polskimi i niemieckimi opublikował wyniki badań dotyczących pracoholizmu oraz jest współautorem narzędzia służącego do pomiaru pracoholizmu jako uzależnienia od pracy (ang. work craving). Kierował grantami finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki, Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jest autorem międzynarodowych publikacji z zakresu samokontroli i uzależnień behawioralnych.

Rozmowa dostępna jest również na portalu naTemat.

 

Utrzymać się w siodle zmian

Igor Rotberg rozmawia z Jadwigą Korzeniewską, socjolożką, autorką bloga. Jadwiga Korzeniewska prowadzi również warsztaty z zakresu kształtowania nawyków w oparciu o sześć źródeł wpływu na zmianę.

Jadwiga Korzeniewska: Zdarza się, że gdy człowiek już zacznie wprowadzać zmiany, to nagle znajduje mnóstwo wymówek i usprawiedliwień, modyfikuje swój plan w pamięci tak, by się z niego nie wywiązać… Dlatego moim zdaniem warto spisywać swoje postanowienia, jeśli na serio myślimy o ich wprowadzeniu w czyn. Po pierwsze pamięć jest ulotna – także autobiograficzna, która luki łata tym, co jest dla niej wygodne i zgodne z całą historią naszego życia. Po drugie – do tego, co na piśmie zawsze można wrócić, by się do tego odwołać. Po trzecie – u mnie działało to na zasadzie umowy spisanej z samą sobą, a jako że wartością jest dla mnie dotrzymywanie słowa danego także sobie, bardzo chciałam spełnić warunki, na które się zgodziłam.

Igor Rotberg: Przy spisywaniu warto pamiętać o tym, żeby od razu wpisać w nasz kalendarz te małe kroki. Samo napisanie postanowienia, którego realizacja być może zajmie nam kilka miesięcy, może być dosyć obciążające. Jednak wpisanie do kalendarza nawet najmniejszego kroku, który możemy wykonać już dzisiaj lub w nadchodzącym tygodniu, będzie działało motywująco. Z jednej strony będziemy mieli zapisany cel, do którego się przybliżamy. Z drugiej strony będziemy widzieć, że coś już robimy w tym kierunku, że proces zmiany już się wydarza, że cel ten w jakimś stopniu już się realizuje.

JK: Dokładnie tak – warto stworzyć cały plan zmiany, żeby wiedzieć, co robić krok po kroku i z jakich narzędzi skorzystać. A w razie, gdy zastosowane metody nie działają, wycisnąć z tego maksimum informacji zwrotnej dla nas, zmienić narzędzie, zmodyfikować plan i spróbować raz jeszcze. W sześciu źródłach wpływu na zmianę nazywamy to zamianą złych dni w dobre dane.

IR: Pomoże nam również pamiętanie, że kryzys i spadek motywacji to etapy następujące po każdej ważnej zmianie w życiu człowieka, po pierwszej fazie nauki nowych rzeczy. Jest to idealny moment na wprowadzenie niezbędnych modyfikacji, ponieważ każdy proces zmiany wymaga od nas pewnej analizy.

JK: Kolejną rzeczą, która może podtrzymać zaangażowanie zwłaszcza w pierwszej fazie zmian jest zamiana wyzwania w grę, czyli krótko mówiąc zaadaptowanie mechanizmów grywalizacji do naszej zmiany osobistej. Każdy może sam zaprojektować sobie taką grę, w której będzie się ścigał sam ze sobą lub rywalizował w grupie. Warto, by nasza gra miała określony czas trwania, była podzielona na etapy i pozwalała na jakąś formę zapisywania wyników.

IR: Jednym elementów grywalizacji jest także świętowanie naszych działań i nagradzanie się. Przy czym warto nagradzać się jak najszybciej po wykonaniu określonej czynności oraz zmieniać nagrody.

JK: Zgadza się – dawanie sobie wciąż tej samej nagrody może powodować stan, w którym ona powszednieje i przestaje mieć dla nas rangę czegoś wyjątkowego. Ja obecnie zaprojektowałam sobie grę dotyczącą zmiany nawyków żywieniowych. Chodzi o jedzenie większej ilości warzyw, owoców i ryb. Codziennie zbieram punkty za pewne działania, mogę też „zdobyć” punkty ujemne za niekorzystne dla mnie zachowania. Gra toczy się na przestrzeni blisko 3 miesięcy, przez które muszę zdobyć 200 punktów, aby dostać dużą nagrodę na koniec gry. Po drodze mam oczywiście małe nagrody za małe sukcesy, aby podtrzymać swoje zaangażowanie. Dla zobrazowania postępów korzystam z tabeli wyników, którą sobie zaprojektowałam. Tabelę wypełniam codziennie, a rozliczam się w etapach tygodniowych, dzięki czemu mam stałą kontrolę nad postępami. Efekt jest taki, że nie myślę w kategoriach: „O rany, jeszcze muszę zjeść rybę…”, tylko myślę: „Ale super, jak zjem rybę, to wpadnie dodatkowy punkt!”. Zatem myślenie przestawia się z powinności na dobrą zabawę. A przy tym wyrabia się nawyk zwracania uwagi na to, co jem.

IR: To jest kwestia, którą poruszaliśmy w naszej poprzedniej rozmowie, czyli zmiana sposobu patrzenia, zmiana nawyków myślowych. Dzięki tej zmianie jesteśmy w stanie rozwijać się i eksperymentować oraz traktować nowe doświadczenia jako dobrą zabawę lub przygodę. Nie czujemy się wtedy przygnieceni własnymi oczekiwaniami, co do tego, jak ma wyglądać nasze życie, ale aktywnie i z przyjemnością uczestniczymy w jego modyfikacji.

JK: Bardzo dobrze to podsumowałeś. Myślę, że to czas, by wspomnieć o otoczeniu fizycznym, które ma wpływ na nasze nawyki i na to jak działamy. Mam na myśli przedmioty, którymi się otaczamy. Przykładem niech będzie zwykły talerz obiadowy. Wyniki eksperymentów Briana Wansinka – eksperta ds. żywienia z Uniwersytetu Cornell – unaoczniły ciekawą rzecz. Uczestnicy eksperymentu posługiwali się raz mniejszymi, raz większymi talerzami obiadowymi i sami nakładali sobie porcje. Za każdym razem osoby te deklarowały, że się najadły w momencie, gdy zjadły ok. 92% tego, co sobie nałożyły – dotyczyło to obydwu rozmiarów talerza a zatem obydwu wielkości porcji. Tymczasem różnica w liczbie przyjętych kalorii między użytymi w eksperymentach talerzami wynosiła czasem nawet 33%! Tego typu drobnych rzeczy fizycznych, które mają na nas wpływ, jest mnóstwo i dlatego warto przejąć kontrolę nad swoim otoczeniem fizycznym – rzeczami, a także miejscami, które odwiedzamy.

IR: Tak, ważne jest to, by środowisko było dla nas jak najbardziej motywujące. Oczywiście wiadomo, że nie wszystko możemy tutaj zmienić. Ale nawet drobne zmiany w tym obszarze mogą dodawać nam codziennie większej wiary w siebie, podtrzymywać na duchu i motywować. Chciałbym jednak tutaj podkreślić coś, o czym już wspomnieliśmy, ale myślę, że zawsze warto to przypominać. Przy motywowaniu siebie, zachęcaniu do podjęcia działania, należy nie zapominać o dawaniu sobie prawa do popełniania błędów. Jeśli będziemy oczekiwali od siebie, że skoro już udało nam się rozpocząć jakąś ważną zmianę w naszym życiu, żadne niepowodzenie nas nie dotknie, to za każdym razem, kiedy coś nam nie wyjdzie, będziemy doświadczać dużego rozczarowania, które może skutkować zaprzestaniem kontynuowania zmiany w naszym życiu. Natomiast postrzeganie niepowodzeń jako nowej dziedziny wiedzy, z której możemy wynieść dużo informacji dla siebie, będzie nie tylko utrzymywało naszą motywację, ale również wyznaczało naszą skuteczność.

JK: Zgadzam się z Tobą w 100%. Warto traktować swoją zmianę jako eksperyment. Być jednocześnie badaczem i przedmiotem swoich badań. Sprawdzać, co działa, ewentualnie modyfikować swój plan zmiany, tak aby był uszyty na miarę naszych realnych możliwości i faktycznych potrzeb.

IR: Dzięki temu będziemy mogli wyruszyć w niezwykłą podróż, pełną ciekawych i inspirujących nas rzeczy, bo – cytując psychologa Jacka Walkiewicza – „Życie jest zawsze tam, gdzie robimy krok do przodu i w większości robimy w nieznane”.

OD NIECHCENIA DO ROBIENIA

Działanie w myśl przysłowia „co się odwlecze, to nie uciecze” w wielu wypadkach nie powoduje bardzo nieprzyjemnych konsekwencji. Jeśli jednak stanie się nawykiem, może bardzo utrudniać realizację planów czy wpływać niekorzystnie na samopoczucie. W tym roku zostały opublikowane wyniki badań zespołu naukowców, którym kierował Daniel Gustavson z University of Colorado Boulder, wskazujące na to, że odwlekanie działań w czasie może mieć przyczyny genetyczne. Naukowcy zwracają uwagę, że prokrastynacja może stanowić spuściznę po przodkach i być skutkiem ubocznym impulsywności. Wskazują jednak, że to rozwój cywilizacyjny i konieczność skupiania się na długofalowych planach spowodowały zwiększone występowanie prokrastynacji we współczesnym świecie. Jakkolwiek wyżej wymienione wyniki badań dostarczają nowych implikacji dotyczących omawianego zjawiska, niniejszy artykuł skupia się przede wszystkim na psychologicznych przyczynach oraz sposobach radzenia sobie z prokrastynacją.

Co masz zrobić dziś – zrób jutro

Tendencja do ciągłego odwlekania działania i przesuwania realizacji planów na późniejszy termin często jest kojarzona z byciem leniwym, z folgowaniem sobie, z nieróbstwem. Tymczasem – na co zwraca uwagę psycholożka, trenerka i kognitywistka Katarzyna Juszczak – ma niewiele wspólnego z lenistwem, wręcz przeciwnie: bliżej jej do pracoholizmu. Zarówno osoby z tendencją do prokrastynacji, jak i pracoholicy „skarżą się na brak czasu, nadmiar zobowiązań, przemęczenie i ciągłe poczucie, że robią za mało, że trzeba więcej i więcej” – dodaje psycholożka. Ludzie, którzy odwlekają działanie, są wbrew pozorom wciąż w coś zaangażowani, posiadając bardzo dużo planów, które zamierzają realizować. Często wykazują się dużą ambicją. Stąd też cierpią wtórnie z powodu niezrealizowanych zamierzeń lub wykonania ich na nie dość dobrym poziomie, odbierając to jako porażkę, własną niedoskonałość czy słabość.

Julia Wahl, psychoterapeutka i psycholożka, wskazuje z kolei, że nadmierna aktywność może być inną formą lenistwa. Jest to lenistwo polegające na tym, że człowiek nie chce stanąć twarzą w twarz z tym, co ważne. Chociaż osoby, które mają skłonność do prokrastynacji, robią bardzo dużo rzeczy, w większość nie zajmują się tymi zadaniami, które są naprawdę istotne. Często podświadomie liczą, że sprawy same się rozwiążą w czasie, kiedy oni zajmują się innymi rzeczami. Jest to oczywiście myślenie życzeniowe, powodujące niekiedy torpedowanie własnych projektów i marzeń.

Warto przy okazji zwrócić uwagę jeszcze na trzy kwestie. Pierwsza dotyczy tego, że prokrastynacja jest na ogół nawykiem. W związku z tym, tak jak w przypadku wszystkich nawyków, może być trudna do zmienienia z dnia na dzień, ale również – jak w pracy z innymi nawykami – można sobie z nią poradzić. Drugą kwestią jest to, że odwlekanie działania nie musi występować (i na ogół nie występuje) we wszystkich obszarach życia człowieka. Dlatego prokrastynacja, dotycząca zobowiązań zawodowych czy obowiązków domowych, może zupełnie nie występować w innych dziedzinach życia. Trzecia kwestia związana jest z konsekwencjami chorobliwego odkładania. O ile w samym momencie odłożenia danego zadania na późniejszy termin można poczuć chwilowe obniżenie napięcia (związanego chociażby z lękiem dotyczącym realizacji powziętego zadania), o tyle w dłuższej perspektywie prokrastynacja obciąża człowieka poczuciem winy, sprawiając, że obwiniania on siebie za zaniechanie obowiązków. Jeśli występuje w skrajnej postaci, może doprowadzić do stanów lękowych czy depresyjnych. Nie zawsze jednak musi mieć negatywne skutki dla funkcjonowania jednostki. Jeśli osoba dobrze pracuje pod presją czasu i – pomimo tendencji do prokrastynacji – jest w stanie zawsze zakończyć ważne zadania na czas, nie trzeba przesadnie martwić się tendencją do zwlekania.

Dlaczego tak trudno zabrać się do pracy?

Prokrastynację może powodować wiele rzeczy. Istnieje społeczne przekonanie, że przyczyną może być perfekcjonizm. Pogląd ten mówi, że osoby niedopuszczające myśli o swoich błędach na poziomie samych wyobrażeń, dotyczących rezultatu podjętych działań, są skłonne antycypować możliwe negatywne konsekwencje. Tym sposobem nie podejmują żadnego działania, lub – jak było to wcześniej wspomniane – zajmują się innymi zadaniami, czyniąc je dobrymi wymówkami lub czynnikami uniemożliwiającymi skupienie się na właściwej pracy. Jednak we współczesnej psychologii istnieje również odmienna teoria, według której perfekcjonizm słabo koreluje z prokrastynacją. Piers Steel, psycholog z University of Calgary, zajmujący się badaniami z zakresu motywacji i prokrastynacji, dowodzi w swoich pracach, że perfekcjoniści nie odkładają spraw na później częściej niż inni ludzi. Steel uważa, że cechą, która wpływa na osobowość skłonną do prokrastynacji, jest impulsywność (co jest zbieżne w omawianymi wcześniej wynikami prac badawczych zespołu Daniela Gustavsona). Osoby impulsywne mają problem z samokontrolą. Dlatego też działając pod wpływem nagłych emocji czy chwilowego nastroju, doświadczają większych trudności w koncentracji na działaniu o odroczonej gratyfikacji. Szybciej ulegają pokusom, które dostarczają przyjemności tu i teraz, a duża ilość czynników rozpraszających w ich środowisku tylko zwiększa skłonność do odwlekania. Mają zatem problemy ze zmotywowaniem się do podjęcia działań, z których satysfakcję można czerpać po upływie jakiegoś czasu. Dopiero kiedy termin końcowy staje się realny (czyli dotyczy dnia dzisiejszego) są w stanie zmotywować się do pracy.

Wzrost prokrastynacji mogą również powodować trudne do wykonania zadania. Jeśli do tego są one nużące lub mało konkretne, a wykonanie ich zajmuje dużo czasu, tendencja do odwlekania będzie prawdopodobnie się nasilać. Do tego może dokładać się poczucie posiadania niewystarczających kompetencji lub braku talentu, co nie zawsze odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy. Poczucie to może wynikać z zaniżonej wartości siebie i przez to zniekształconego obrazu własnej osoby. Prokrastynację nasilać mogą mieć również problemy z koncentracją i skupieniem uwagi. Brak dobrej organizacji pracy, poczucie, że na wykonanie danej czynności jest za mało czasu oraz brak umiejętności dzielenia zadań na mniejsze, jak również delegowania obowiązków – to kolejne możliwe przyczyny, dla których ludzie ulegają tendencji od przekładania realizacji planów na później.

Również lęk pełni istotną rolę w omawianym zjawisku. Przede wszystkim jest to lęk przed odniesieniem porażki oraz osiągnięciem sukcesu. Lęk przed porażką może być spowodowany zarówno wychowaniem, jak i wysokimi wymaganiami stawianymi przez otoczenie w wieku dorosłym. Brak akceptacji własnych niedoskonałości wzmacnia wzrost poziomu stresu, kiedy człowiek konfrontuje się z myślą, że dane zadanie mogłoby nie zostać wykonane. Wspomniana wcześniej Katarzyna Juszczak zwraca uwagę, że osoby, doświadczające takiego lęku, wybierają w ich odczuciu mniejsze zło: wolą myśleć o sobie, że są trochę leniwi, niż ponieść porażkę, która mogłaby wpłynąć negatywnie na poczucie własnej wartości. Z kolei lęk przed sukcesem wiąże się z wzięciem odpowiedzialności za swoje działania. Lęk ten bierze się na ogół z obawy, że człowiek nie poradzi sobie czy to z zazdrością innych ludzi o jego sukces, czy też z większą odpowiedzialnością i dalszymi wyzwaniami, które – w mniemaniu tej osoby – będę o wiele trudniejsze niż aktualne. Takie przekonania często kształtują się już we wczesnych etapach rozwoju, nierzadko podchwycone od osób z najbliższego otoczenia.

Jeannetta Williams, Shannon Stark i Erica Foster, badacze zajmujący się relacjami między samowspółczuciem, motywacją i prokrastynacją, odkryli, że przyczyn odkładania spraw na potem można szukać również w ciągłej samokrytyce, która zmniejsza poziom motywacji. Nieustanne krytykowanie siebie zaniża poczucie własnej wartości. Poczucie bycia beznadziejnym, mało wartościowym, nie nadającym się do niczego, sprawia, że osoby charakteryzujące się takimi odczuciami wikłają się w działania samoutrudniające, między innymi takie jak prokrastynacja. Ponieważ potencjalne niepowodzenie podjętego działania skutkuje bezpośrednio negatywnym ocenieniem siebie, osoby te czasami w ogóle nie podejmują działań. Prokrastynacja w tym przypadku nie wynika bezpośrednio z samego doświadczenia niepowodzenia, lecz z negatywnych uczuć pojawiających się w momencie samokrytycznego wewnętrznego dialogu.

Żeby się chciało tak, jak się nie chce

Nie ma jednej recepty, która sprawiłaby, że nawyk prokrastynacji przestanie istnieć. Ważne staje się rozpoznanie konkretnej przyczyny i dobranie odpowiednich narzędzi, które pomogą uporać się z czynnikiem wywołującym tendencje do odkładania rzeczy na później. Ponieważ prokrastynacja może być nawykową czynnością, oduczenie się takiego postępowania i wypracowanie innego, alternatywnego sposobu działania może zająć jakiś czas.

Psychologowie i trenerzy motywacyjni, w odniesieniu do zadań, których wielkość lub stopień trudności może wywoływać przewidywanie nieporadzenia sobie z nimi, polecają rozpisanie całości zobowiązania na mniejsze części. Jeśli problem dotyczy zmobilizowania się do rozpoczęcia realizacji danego zadania, takie podzielenie na jak najmniejsze, ale bardzo konkretne etapy oraz skupienie się tylko na pierwszym, małym zadaniu, jest szansą na przezwyciężenie nawyku odkładania spraw na później. Jeśli natomiast problem dotyczy etapu kontynuowania danego zadania, wynikający ze słabej samokontroli, ważne zdaje się być usunięcie z otoczenia na czas wykonywania danej czynności, możliwie dużej liczby czynników rozpraszających. Również uatrakcyjnienie zadania może pomóc w poradzeniu sobie z prokrastynacją, która odnosi się do trudności w podtrzymywaniu raz podjętego działania. Choć może to się wydawać trudne dla osób skłonnych do prokrastynacji, zajęcie się w pierwszej kolejności najmniej przyjemnymi sprawami wpływa na zmniejszenie napięcia i ułatwia poradzenie sobie z ewentualnym zwlekaniem. Również ważnym elementem w radzeniu sobie z prokrastynacją jest dobra (odpowiednia dla danej osoby) organizacja pracy. Umiejętność dobrania właściwej ilości zadań na dany dzień oraz pogodzenia czasu pracy z okresami przeznaczonymi na głęboki odpoczynek i relaks może być wspierana przez odpowiednie narzędzia, przeznaczone do organizacji dnia pracy (np. GTD, czyli pięcioetapowy proces zarządzania zadaniami lub technika Pomodoro, czyli metoda optymalizująca czas przerw). Bez względu jednak na to, jakich narzędzi się użyje, kluczowe jest rozpoznanie przyczyn prokrastynacji. Może się bowiem okazać, że jest ona jedynie konsekwencją innych życiowych kwestii, które domagają się rozwiązania.

Autor: Igor Rotberg

Dla zainteresowanych

Gustavson, D. E., Miyake, A., Hewitt, J. K., Friedman, N. P. (2014). Genetic Relations Among Procrastination, Impulsivity, and Goal-Management Ability: Implications for the Evolutionary Origin of Procrastination, Psychological Science, vol. 25, nr 6, s. 1178-1188
Juszczak, K. (2013). Prokrastynacja – też to masz?, Hello Zdrowie [online]. Dostępne w internecie tutaj
Steel, P. (2010). Procrastination and the Perfectionism Myth, Psychology Today [online]. Dostępne w internecie tutaj
Wahl, J. (2014). Samotność nie jest zawsze zła, naTemat [online]. Dostępne w internecie tutaj
Williams, J. G., Stark, S. K., Foster, E. E. (2008). Start today or the very last day? The relationships among self-compassion, motivation, and procrastination, American Journal of Psychological Research, nr 4, s 37-44

Artykuł dostępny jest również na portalu naTemat.

MOTYWACJA BEZ MARCHEWKI

Jak zmotywować pracownika do bardziej wydajnej pracy? Jednym z pomysłów, który przychodzi ludziom do głowy, jest zaproponowanie dodatkowego bonusu, nagrody lub premii za wykonanie większej ilości obowiązków. Otóż, w świetle badań psychologicznych okazuje się, że ta metoda sprawdza się współcześnie tylko w ograniczonej liczbie przypadków. W większości może wywołać odwrotny od zamierzonego skutek.

Aby dowieść tej tezy, psycholog Sam Glucksberg powtórzył badanie Karla Dunckera z 1945 roku, modyfikując je przez dodanie części eksperymentalnej. Zadanie Dunckera polegało na przyczepieniu zapalonej świecy do korkowej ściany w taki sposób, by wosk ze świecy nie kapał na stojący pod nią stół. Uczestnicy mieli do dyspozycji świecę, pudełko pinezek oraz pudełko zapałek. Nieoczywiste i wymagające twórczego myślenia było wykorzystanie pudełka po pinezkach jako elementu rozwiązania – przyczepienie go do ściany i umieszczenie na nim zapalonej świecy – i na tym właśnie polegało właściwe wykonanie tego zadania. W eksperymencie Glucksbera uczestników podzielono na dwie grupy i poinformowano, że podczas wykonywania zadania będzie mierzony czas, w jakim poszczególne osoby będą je wykonywać. Wspomniana wyżej modyfikacja polegała na wprowadzeniu elementu nagrody: pierwszej grupie powiedziano tylko, że chodzi o obliczenie średniej długości czasu rozwiązywania tego zadania, w drugiej natomiast uczestnikom obiecano nagrodę finansową, przeznaczoną dla tych, którzy wystarczająco szybko znajdą rozwiązanie. Wyniki eksperymentu pokazały, że grupa druga (a więc ta motywowana zachętą finansową) wykonywała zadanie średnio o 3,5 minuty dłużej niż grupa pierwsza. Przeczy to powszechnemu przekonaniu, że w celu lepszego motywowania ludzi należy ich nagradzać.

Dlaczego tak się dzieje? Otóż, w eksperymencie, który przeprowadził Glucksberg (a który później wielokrotnie został powtórzony) od uczestników wymagane było twórcze myślenie. Nagrody zawężają ludzką uwagę, a tym samym spowalniają myślenie i sprawiają, że ludzie koncentrują się tylko na celu. Kiedy zatem mamy do czynienia z zadaniami, w których wymagane jest mechaniczne wykonywanie danej czynności, które nie wymagają poszukiwania rozwiązań i innowacyjności, w których cel jest jasno określony, a zasady proste (np. rąbanie drewna) – nagrody rzeczywiście zwiększają motywację. Dlatego też – na co zwraca Daniel Pink, analityk kariery – zewnętrzne motywatory działały jeszcze w wielu przypadkach w XX wieku. Obecnie jednak mogą wpływać na obniżanie motywacji pracownika. Oczywiście, współcześnie niekiedy również mamy do czynienia z prostymi zadaniami, jednak o wiele częściej są to prace wymagające umiejętności poznawczych, kreatywności czy szukania odpowiednich rozwiązań jakiegoś problemu. W tych wypadkach nagrody będą obniżać efektywność.

Jeśli zatem nie nagrody, to co może sprawić, że wzrośnie motywacja i wydajność? Wspomniany wcześniej Daniel Pink, w swojej książce „Drive”, wskazuje, że ważne jest skupienie się na zwiększeniu wewnętrznej motywacji. Składa się na to m. in. zwiększenie autonomiczności. Okazuje się, że miejsca pracy, które wspierają autonomię, dając ludziom rzeczywistą kontrolę nad różnymi aspektami pracy, wykazują się wzrostem efektywności wśród pracowników. Kolejnym aspektem jest zauważenie, że pracownicy potrzebują doskonalić się w tym, co jest dla nich ważne. Zobaczenie zatem przez pracownika własnych postępów jest kluczowe dla wzrostu motywacji i przez to wydajności. Ostatnią sprawą, o której mówi Pink, jest potrzeba widzenia swojej pracy jako pożytecznej w szerszym kontekście. Motywacja wzrasta u tych pracowników, którzy zauważają, że ich praca wnosi coś istotnego do społeczeństwa, wpływa na innych ludzi.

Nagrody i premie, jakkolwiek wydają się łatwym i skutecznym sposobem na zwiększenie motywacji, mogą okazać się niewystarczające w systemach pracy opartych na innowacyjności i szukaniu rozwiązań. Warto wtedy się zastanowić, czy nie będzie korzystniejsze uatrakcyjnienie samej pracy poprzez zwiększenie autonomii pracowników, możliwości ich samodoskonalenia oraz pokazanie im, że mają wpływ na otaczającą ich rzeczywistość, że ich praca ma sens głębszy niż tylko zarobkowy.

Autor: Igor Rotberg

 

Dla zainteresowanych:

Pink, D. (2009). Dan Pink na temat zaskakującej nauki o motywacji, TED [online]. Dostępne w internecie tutaj
Pink, D. (2009). Drive, New York: Riverhead Books

Artykuł dostępny jest również na portalu naTemat.